Организационная культура как социально-психологический компонент организации. Индивидуализм и коллективизм в психологии культуры - вольф кицес Вертикальная и горизонтальная культуры в бизнесе и менеджменте

У культуры можно выделить две ипостаси. Первая ипостась - это культура как горизонталь . Сюда входит обыденное, несколько редуцированное и размытое понимание культуры как некой монолитной сущности, культурного фонда, совокупности всех культурных произведений и достижений. Также сюда входит и более нюансированное понимание культуры как всепронизывающего «мы»-измерения, взятое из : везде, где есть субъект деятельности, этот субъект погружён в межсубъективные связи, называемые в интегральном подходе измерением, или сферой, культуры.

Любой человек рождается от взаимодействия мужчины и женщины (которые, в свою очередь, существуют в социуме людей и прочих живых существ) и в первые годы своей жизни не может выжить без заботы со стороны кормилицы или кормильцев. Из психологии объектных отношений известно, что первичная погружённость в межсубъективную матрицу со своей матерью и последующая постепенная дифференциация из неё влияют на всю жизнь кардинальным образом (неудачный опыт ранних лет может выразиться, например, в выработке хронической подозрительности к реальности и неспособности установить доверительные отношения, не говоря уже о вероятности более серьёзных психических расстройств). Погружённость как в локальные, так и в полевые взаимодействия со своей культурой и человечностью неизбежна.

Если мы существуем, пусть даже мы и достигли стадии зрелости автономного субъекта, наша автономия всегда находится в некоей общности - в сообществе, содружестве людей, живых существ; а трансперсональные исследователи утверждают - что и в диалоге с Духом.

Вторую ипостась, на которой я хотел бы остановиться, можно описать тезисом: культура - это вертикаль . Вертикаль времени и роста сознания. Когда мы рождаемся в мир и постепенно осознаём себя деятелями, погружёнными в культуру-в-целом (пусть края и горизонты этой культуры порою с трудом поддаются нашему восприятию), мы её интерпретируем исходя из своего уровня сознания, оперирующего той или иной .

Структуры сознания развиваются постадийно от менее сложных к более сложным, от меньшего сознания к большему сознанию, начинаясь с рефлекторных стадий жизни и сознания, развёртываясь в импульсивные и эгоцентрические стадии, далее разворачиваясь к этноцентрическому сознанию, подразумевающему исключительную идентификацию с определённой группой или нацией, которое затем превосходится в мироцентрическом сознании, где уже созревшая личность постепенно начинает себя чувствовать человеком - участником общемировых событий. В конечном счёте, если человек или группа людей продолжают своё развитие, перед ними открываются космоцентрические горизонты, когда они разотождествляются с антропоморфным самовосприятием и начинают сознавать себя проявлениями эволюции Космоса.

Каждая из структур сознания не только и не столько локализована в индивидуумах, сколько является совокупностью индивидуального и коллективного: иными словами, структура сознания формирует вместилище конкретного субъекта, однако сама она присутствует в культуре в виде зачастую незримой межсубъективной сети. Формирование структур сознания в индивидууме зависит от культурных привычек и морфических полей, которые являются всеобщим и всечеловеческим достоянием в своих глубинных свойствах, хотя поверхностные проявления структур сознания могут варьироваться в зависимости от культуры, языка, страны и т. д.

Живое сознающее существо не остров, оно всегда проявляется вовне как материальность и воплощённость и вплетено в социокультурные связи и фоны

Уилбер указывает на то, что структуры сознания не предзаданы, при этом он опирается на предложенное Чарльзом Сандерсом Пирсом видение законов природы как эволюционных привычек и развиваемое британским учёным Рупертом Шелдрейком понимание морфических полей. К этому видению Уилбер добавляет понимание тетраэволюции, то есть эволюции в четырёх квадрантах, а не только объективной эволюции формы. Четырьмя квадрантами являются «я», «мы», «оно» и «они» - субъективное, объективное, межсубъективное и межобъективное. Субъективное измерение - это моё сознание и моя психика (а также ваше сознание и ваша психика); объективное измерение - это поведение, внешне регистрируемые организм и мозг; межсубъективное измерение - собственно, измерение культуры и смысловых взаимодействий; межобъективное измерение - коммуникация между деятелями культуры, ухватываемая в понятиях теорий социальных систем и самоорганизационных процессов. Живое сознающее существо не остров, оно всегда проявляется вовне как материальность и воплощённость и вплетено в социокультурные связи и фоны.

Структуры сознания развёртывались во времени - они разворачивались с течением человеческой-и-космической эволюции. Когда появляется каждая новая структура сознания, будь то доличностная, личностная или надличностная (только применительно к человеческому диапазону эволюции различными учёными таковых выделено более дюжины), если она проходит эволюционный отбор и стабилизируется, то она всегда стабилизируется в виде, вероятно, не поддающихся строгой физической локализации морфогенетических полей, задающих на данном уровне сложности сознания-и-материи паттернизацию проявлений жизни во всех квадрантах.

Каждая более сложная структура сознания создаёт горизонтальное разветвление - некую площадку для самореализации сознания-во-взаимодействии в рамках данного уровня адаптации к космическим процессам

Таким образом, можно сказать, что каждая новая, более комплексная структура сознания с соответствующим ей уровнем сложности и глубины создаёт горизонтальное разветвление - некую площадку для самореализации сознания-во-взаимодействии в рамках данного уровня сложности и адаптации к космическим процессам. Если обратить свой взор на общество с позиции гипотетического метанаблюдателя (для чего, естественно, требуется активизировать способность к постформальному мышлению и визионерской логике), то всё общество-в-целом, всю культуру-в-целом можно увидеть как сложную, гибкую, динамическую, но всё же иерархическую систему различных порядков сознания, сложности взаимодействий и т. д. На каждом из уровней социокультурной иерархии имеется своя «площадка для игры» - каждый уровень сознания-и-бытия предоставляет платформу для реализации своих субъектов-в-действии-и-общности.

Однако по мере восхождения по лестнице развития (или погружения на всё большие глубины сознания) становится ясно, что более высокие уровни сложности бытия и мироосмысления созадействуются только в том случае, если индивидуальное сознание или группа индивидов имеет доступ к соответствующей совместно разделяемой структуре сознания. Если же человек не имеет соответствующей, скажем, когнитивной сложности, то есть он не стабилизировал свой резонанс с коллективной структурой сознания, открывающей то или иное миропространство, а находится на более раннем уровне развития, то ему эти более высокие рубежи человеческих смыслов и культуры попросту будут недоступны.

Именно поэтому я и выдвигаю тезис, что культура - это вертикаль, а не только горизонталь. Культура - это некое поле, развёртывающееся из многомерной совокупности полевых структур, связанных с морфогенезом, эволюционным образованием космических привычек и т. д. Поперечный срез любой культуры (например, российской культуры - как участницы мировой культуры и вселенской культуры) всегда будет открывать многоуровневое распределение смыслов, ценностей, способов производства, материальной обеспеченности и функциональной адаптированности. Богатство культуры как раз и определяется тем, насколько она способствует тому, чтобы индивид-в-сообществе имел возможность потенциально развиваться до вершинных пиков своей культуры - причём необязательно в принудительной форме (хотя некоторая принудительность необходима в смысле обязательного общего образования для поддержания, скажем, интегральной культуры, иначе повышается риск того, что люди в массовом порядке, без надлежащих вспомогательных структур, будут абортировать своё развитие на эгоцентрических стадиях).

Также понимание интегрального богатства культуры позволяет видеть, что не все живые существа, не все люди должны развиваться до определённого эталона; наоборот, горизонтальное измерение культуры должно обеспечивать людей достаточно комфортными средствами самореализации в рамках той стадии-структуры развития, с которой они отождествлены. Но при этом при малейшем желании субъекта двинуться дальше богатая и развитая культура предоставляет гибкую систему образования и психодуховного развития (где, как известно, важной составляющей является и религиозная система координат ), которая позволяет ему продолжить своё восхождение по длинной лестнице культуры и постепенно соприкоснуться со всем глубинным потенциалом как своей культуры, так и культур других стран и народов, так и общемировой культуры.

В нужный момент моя культура, если она интегральная, позаботится обо мне и поможет мне открыть не только экзистенциальные, но и надрациональные и надличностные, подлинно духовные и трансцендентные смыслы

Иными словами, родившись в мир, где я сначала учусь букварю и азам культуры, читая сказки, если моя культура действительно целостна и интегральна, я имею возможность не только наслаждаться конкретно-операционным миром, но и постепенно открывать формально-операционные и постформальные реалии; не только вовлекаться во взаимодействия с дорациональными сферами, но и реализовываться в личностном и рациональном измерении, при этом всегда ощущая, что в нужный момент моя культура позаботится обо мне и поможет мне открыть не только экзистенциальные, но и надрациональные и надличностные, подлинно духовные и трансцендентные смыслы (которые в противном случае в здоровой культуре могут присутствовать незримо в виде оберегающих потенциалов и аттракторных эволюционных точек). Я волен делать выбор, и количество степеней моих выборов постепенно повышается по мере того, как я развиваю всё большую структурную сложность и глубину своего сознания - если условия моей жизни и мои собственные склонности этому способствуют (а также нельзя отрицать и давление эволюционных факторов, требующих постепенно адаптироваться ко всё более сложным и хаотическим условиям жизненных реалий).

Культура как вертикаль даёт возможность человеку ощущать пространство культурного многообразия, постепенно углубляя и усложняя это ощущение, которое поначалу может включать мифоцентрические былины и сказания, а в своём пике включать понимание глубинных смыслов работ Ф. М. Достоевского, В. С. Соловьёва, Л. Н. Толстого, Н. А. Бердяева, А. Ф. Лосева, В. В. Налимова и т. д., а также тех сложных судьбинных траекторий, факторов отбора, порою довольно жестоких, которые действуют во всех квадрантах. В какой-то момент, вскарабкиваясь на новый уровень трансцендентальной горы мироосмысления, передо мною вдруг раскрываются скрытые раньше за горизонтом моего понимания смыслы - цветочная поляна глубины мироощущения, аромат которой вдохновляет меня воспарить над конвенциональным миром обыденности. При этом можно понять и признать ценность и обыденного мира, служащего необходимой поддержкой, базисным фундаментом для огромного и величественного, постоянно приумножающегося храма культуры, забраться на верхние этажи которой предстоит не каждому (попросту потому, что каждый имеет право устроить себе пикник на обочине эволюционного потока).

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении организационной культуры выделяется четыре формы культуры организации:

Экономическая;

Социально-психологическая;

Правовая;

Политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной куль

туры: экономическая культура и социально-психологическая.

Экономическая культура организации – результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

1) культуру производства – культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

2) культуру распределения;

3) культуру потребления;

4) культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, она включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1) культура руководителей, сотрудников;

2) этическая и эстетическая культура;

3) культура поведения (мотивации);

4) культура коммуникаций;

5) культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный.

На поверхностном уровне изучается внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне – базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис.1.1.1.).

Рис. 1.1.1 Основные элементы организационной культуры

Существуют и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.

Некоторые исследователи рассматриваю культуру организации только на двух уровнях – поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.

Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 1.1.2.).

Автор считает, что любое исследование организационной культуры должно проходить на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Таким образом, организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

Рис. 1.1.2 Компоненты, составляющие организационную культуру

Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационная культура фирмы.

1.2 Методы и подходы к диагностике организационной культуры

Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций (6, С.113).

Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.

Первая группа – общие методы исследования культуры организации (не редко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (см. рис.1.2.1.).

Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

При системном подходе к явлению основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.

Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет выделить в изученном явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

Деятельностно-ролевой;

Управленческий (властный);

Культурный комплекс отношений с внешней средой;

Поведенческий.

Рис. 1.2.1 Общие методы исследования организационной культуры

В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации (см. рис. 1.2.2.).

Рис. 1.2.2 Культурное пространство организации

Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.п.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований, реакция на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

В отличие от организационной культуры, имидж - явление достаточно неустойчивое, поскольку зависит от нашего восприятия, на которое влияет множество факторов (информация, воздействие новых обстоятельств, эмоции и т.д.). Поэтому, если эта информация, обстоятельства имеют негативный характер в отношении товара или персонала фирмы (брак, грубость персонала, неэтичное поведение руководителя и т.п.), то благоприятный имидж мгновенно разрушается. Вернуть утраченное доверие и уважение потребителей и партнеров бывает трудно, порой невозможно.

Таким образом, организационная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Организационная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Поэтому важно формировать и поддерживать сильную организационную культуру, проведя ряд последовательных мероприятий, таких как диагностика, планирование необходимых изменений, институализация.

Следует еще раз подчеркнуть, что организационная культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Однако, следует помнить, что организационная культура инерционна; она может, как помогать организации, так и работать против нее; организационную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, т.е. культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять организационную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку организационная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то на нее должна быть направлена активность руководителя.

Следует также помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой воздействия на организационную культуру. Формирование и изменение организационной культуры должны стать постоянной, повседневнойзаботой руководителя.Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.

1.2 Структура организационной культуры.

Структура организационной культуры имеет два измерения: го­ризонтальное и вертикальное.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием куль­турных форм.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении организационной культуры выделя­ются четыре формы культуры организации:

Экономическая;

Социально-психологическая;

Правовая;

Политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организацион­ной культуры: экономическая культура и социально-психологичес­кая культура 6 .

Экономическая культура организации - результат ее экономичес­кого поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

культуру производства - культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

культуру распределения;

культуру потребления;

культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мыш­ления сотрудников.

Социально-психологическая культура включает множество ком­понентов, наиболее явные из них:

культура руководителей, сотрудников;

этическая и эстетическая культура;

культура поведения (мотивации);

культура коммуникаций;

культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Рассматривая вертикальное измерение организационной культу­ры, можно выделить три уровня - поверхностный, подповерхност­ный и глубинный.

На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культу­ры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верова­ния, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубин­ном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже чле­нами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, по­могающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис. 1).

Рис. 1. Основные элементы организационной культуры (по Э. Шейну)

Существуют и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.

Оценивая любую организацию по определенному набору призна­ков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 2).

Любое исследование организационной культуры должно прохо­дить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущ­ность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне – уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Рис. 2. Компоненты, составляющие организационную культуру (по В.В. Козлову)

1.3 Ценности – ядро организационной культуры

Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.

Организационные ценности - все окружающие объекты {как внут­ри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

Ценности организации могут подразделяться на те, которыми орга­низация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

Особенность науки управления, как самостоятельного направле­ния, во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразую­щим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социо­логическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни орга­низационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизы­вают все механизмы управления.

Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социаль­ного института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединять людей в груп­пы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которых соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Функциональная роль существования ценностей организации на­прямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без еди­ной системы ценностей организации не могли бы устойчиво функци­онировать и достигать поставленных целей.

В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов:

Принцип системности - предопределяет рассмотрение формиру­емой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

Принцип националистичности - предусматривает при формиро­вании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обы­чаев региона, страны, в которой находится и действует организация.

Принцип историчности - обусловливает необходимость соответ­ствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценнос­тям, а также учет их динамики во времени.

Принцип научности - предполагает необходимость использова­ния научно обоснованных методов при формировании культуры орга­низации.

Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентиру­ющей роли системы ценностей для всей организации в целом.

Принцип сценарности - предусматривает представления всех ре­комендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описыва­ет содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

Принцип эффективности - предполагает необходимость целена­правленного воздействия на элементы культуры организации и ее ат­рибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффек­тивности ее деятельности.

Необходимо добавить к приводимому списку важный принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.

Исполнительская готовность - проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих органи­зациях обычным явлением является то, что работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.

В создании ресурса времени и состоит системное значение по­требности в установке исполнительной готовности.

Способность выполнять директивы точно в срок - установка не­посредственно связана с предыдущей и полностью вытекает из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимает­ся как условие, влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.

В рамках исследования «измерений культуры», которое начал проводить наш сайт сайт, мы знакомим наших читателей с тем подходом, который предложил голландский учёный Гирт Хофстеде для исследования особенностей национальных культур. В качестве первого короткого введения, описывающего «культурные шкалы» Хофстеде, наиболее подходящим нам показался материал сайта www.filippsapienza.com .

Что такое культура?

Слово «культура» произошло от латинского «colere» (населять, возделывать). Оно вошло в русский язык сравнительно поздно - в конце 19 века. Поначалу было зафиксировано два значения этого слова - «земледелие» и «образованность».

С середины 60-х годов ХХ столетия культура рассматривалась как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеком. Культура — многогранное, сложное, исторически развивающееся общественное явление, способ освоения действительности, реализации творческого потенциала человека в сфере материальной и духовной деятельности. Социальный аспект культуры зачастую бывает связан с биологическими характеристиками. Например, подразумевается, что люди определенного пола, возраста, а также имеющие определенный цвет кожи или строение тела (рост, вес и т.д.), принадлежат к определенной культуре.

Разновидности культуры

Можно говорить об определенных разновидностях культуры - - таких как субкультуры или микрокультуры. Например: религиозная культура - - католическая, мусульманская; социальная культура - - хоккеисты, ноубордисты; профессиональная культура - - военные, бизнесмены, актеры/актрисы и т.д.. Между этими взаимопроникающими группами нет жестких границ. Они не остаются неизменными, а наоборот, меняются и развиваются с течением времени. Культуры имеют органическую структуру. Наиболее исторически успешные культуры умеют адаптироваться ко внешним силам.

Общие признаки культур

Все культуры имеют коммуникационную систему (лингвистическую, невербальную), составляют основу самоопределения и общности и демонстрируют установившееся поведение и обычаи. И, наконец, наиболее успешные в истории культуры адаптируются к окружающим условиям и изменяющимся обстоятельствам.

Аспекты культуры

В 1960-х и 1970-х годах два теоретика - Гирт Хофстеде (1980) и Эдвард Холл (1976) независимо друг от друга разработали систему организации и идентификации культур. Главной целью этого исследования являлось выявление наличия универсальных категорий культуры, охватывающих социальные сообщества и страны.

В результате исследования было выделено пять аспектов, применимых к культурам по всему миру:

· Дистанция власти

· Коллективизм - Индивидуализм

· Женское начало - Мужское начало

· Избегание неопределенности

· Низкий/высокий контекст

Рассмотрим содержние этих "аспектов" или "измерений культуры", как их ещё называют.

Дистанция власти

Аспект дистанции власти определяет степень, в которой люди принимают неравное распределение власти в обществе. Общество с высоким уровнем дистанции власти верит в жесткую власть и иерархию власти и характеризуется недостатком равноправия. Не облеченные властью граждане такого обществa обычно принимают неравное распределение власти. В обществе с низким уровнем дистанции власти особое значение придается равноправию и разделению власти. Лидер в таком обществе является «первым среди равных».

Коллективизм - Индивидуализм

Данный аспект определяет степень, в которой общество ставит индивидуального человека выше целей коллектива. В индивидуалистической культуре нужды индивидуума считаются важнее коллектива. Особое значение придается индивидуальным достижениям и успеху, уникальности личности, а также способности оставить свой след в этом мире, выделиться среди других.

Обратное характерно для коллективистской культуры, где успех коллектива более важен, чем достижения отдельных людей. Желание поддерживать цели коллектива и более широкого общества считаются более важными, чем индивидуальные устремления людей.

Женское начало - Мужское начало

Данный аспект определяет степень, в которой культура демонстрирует традиционно мужские качества (уверенность в себе, дух соперничества, твердость, тщеславие, достижения, владение имуществом, успех) или женские качества (семья, сотрудничество, нежность, воспитание, забота о других, защита окружающей среды, поддержание качества жизни), а также степень, в которой в обществе сохраняются различия между мужским и женским полом.

Избегание неопределенности

Данный аспект отражает степень, в которой общество готово принять неизвестность или избегать ее. Культура с высоким уровнем избегания неопределенности ценит предсказуемость, структуру у порядок. Культура с низким уровнем избегания неопределенности ценит риск, двусмысленность и ограниченную структуру. Представители культуры с высоким уровнем избегания неопределенности обычно характеризуются низким уровнем терпимости по отношению к конфликтам и ценят безопасность больше, чем риск.

Низкий/высокий контекст

Под контекстом понимают ряд возбудителей, присутствующих в коммуникационном событии, которые включают: жесты; тон речи; физическое расстояние между собеседниками; время дня; погоду; принятые в обществе нормы; географическое место коммуникации; и другие внешние факторы.

Существует два типа контекста: высокий и низкий. Основным различием между ними является то, какое значение придает каждая культура контексту коммуникативного акта по сравнению с его содержанием.

Высокий контекст

В культурах высокого контекста первостепенное значение придается возбудителям коммуникативного акта и второстепенное - его содержанию. К коммуникационным нормам культур высокого контекста относятся, среди прочих, следующие: важно не то, что сказано, а то, кто это сказал и каким образом это сказано, а также запрет на разговоры в церкви. В культурах высокого контекста требуется больше времени на принятие решений и выполнение деловых операций, чем в культурах низкого контекста. В них очень распространены ситуации, в которых требуется «читать между строк».

По мнению Нитиша Сингха, “в культурах высокого контекста наблюдаются тесные связи между членами группы, и каждый знает то, что известно всем остальным людям. Большую часть информации получают внутренним (имплицитным), а не эксплицитным способом (2005 55).” Вот хороший пример общения высокого контекста: муж и жена находятся в разных концах переполненного зала на вечеринке и, завидев друг друга, перемигиваются. Сторонним наблюдателям невозможно понять эксплицитное значение этого акта общения или же значение может быть неправильно интерпретировано (они говорят, что любят друг друга - как мило!). На самом же деле эта пара может просто напоминать друг другу о том, что пора ехать домой, выгулять собаку и уложить детей спать. Сингх утверждает, что “в общем в коммуникационном процессе культур высокого контекста используется больше символов и невербальных сигналов. Значение встроено в контекст ситуации (2005 55).”

Юридическая система в культурах высокого контекста, как правило, строится на основе свидетельских показаний и социального положения людей (например, каково социальное или служебное положение лица, обвиняемого в краже?), а доверием населения пользуются неформальные группы родственников, друзей и коллег вместо учреждений, чиновников и государственных органов.

Низкий контекст

В культурах низкого контекста первостепенное значение имеет объективное содержание коммуникативного акта и второстепенное - его контекст. К коммуникационным нормам культур низкого контекста относятся, среди прочих, следующие: только факты, пожалуйста; изложите сущность дела простым языком / изложите реальное состояние дел. В культурах низкого контекста делается упор на скорость, точность и эффективность общения («сухое» содержание является более предпочтительным). По мнению Сингха, “культуры низкого контекста отличаются логикой, линейностью и действенностью; объем информации является эксплицитным и формализованным. Коммуникационный процесс является, как правило, рациональным, вербальным и эксплицитным (2005 55).” Участники процесса ожидают конкретного, а не абстрактного содержания.

В культурах низкого контекста большое значение придается печатному слову, а юридическая система, как правило, строится на основе официальных документов, таких как конституция и другие государственные документы. В некоторых ситуациях юридические учреждения могут заменять неформальные группы друзей, родственников и коллег.

В рамках контекста находится подгруппа культурных категорий, основанных на времени. Каждая культура придерживается монохромного или полихромного понимания времени. Монохромная культура воспринимает время линейно. Отсюда выражения «время идет» и «время течет, как река». В монохромных культурах деятельность организуется в соответствии с календарем, и ценится пунктуальность. Культуры низкого контекста обычно являются монохромными. В полихромных культурах обычно происходит множество событий одновременно. События организуются и запоминаются кругообразным образом. В некоторых полихромных обществах прошлое не забывается, а прошлые события продолжают развиваться и изменяться в настоящем. Полихромные культуры обычно являются культурами высокого контекста.

Интересные, можно сказать, уникальные, результаты были получены не так давно при исследовании наших соотечественников, проживающих в США.

Культурные ценности/измерения «русских американцев»

Культурные измерения русских американцев (русских, проживающих в Америке), были получены с помощью модифицированного инструмента, разработанного Дорфманом и Хауэллом (1988). Полученные результаты были «стандартизированы» методом, предложенным в литературе (Fernandez et.al. 1996), и сопоставлены с показателями измерений Хофстеде по России и США. Результаты исследования представлены на рисунке ниже. Так как пользователи являются представителями двух культур, предполагалось, что их показатели окажутся между общими показателями стран США и Россия на
шкале. Однако линейные графики указывают на более широкий разброс результатов:

Как показано в линейных графиках, показатели русских американцев, участвовавших в исследовании, оказались в промежутке между показателями стран только по одному измерению из четырех. Результаты говорят о необходимости внимательного и индивидуального анализа групп эмигрантов и представителей двух культур.

Примечание сайт

В связи с полученными результатами, возникают интересные гипотезы в отношении устойчивости культурных установок. Если верить приведенным результатам, русские, оказавшиеся в Америке, уже через 5 лет (именно таков был средний срок проживания в Америке участвовавших в эксперименте русских) становились «американцами» по культуре по всем параметрам за исключением «коллективизма». Таким образом, можно сделать вывод о том, что специфика культуры - скорее в среде, которая существует в обществе, нежели в людях. А огромная «дистанция власти» - не следствие «не того народа», а скорее, результат «не той власти», потому что при другой власти тот же народ достаточно быстро становится культурно другим.

References

Sapienza, F. (2001). Nurturing Translocal Communication: Russian Immigrants on the World Wide Web. Technical Communication 48 (4), 435-448.

С точки зрения направления движения различают вертикальную (с направлением вверх или вниз) и горизонтальную коммуни­кацию.

Вертикальная коммуникация, направленная сверху вниз, поступает из высших уровней иерархической структуры в низшие: от начальника к подчинœенным. Это, как правило, приказы, распоряжения с сопровождающими объяснения­ми задач, целœей и методов исполнения, а также оценка ра­боты подчинœенных, попытка стимулировать их мотивацию, поддержка и контроль .

К проблемам данного вида коммуникации можно от­нести следующие:

‣‣‣ исполнители и руководители часто говорят на раз­ных языках (в прямом и переносном смысле). Даже если рабочий язык общения английский, уровень профессиональной подготовки различен, следовательно, есть опасность остаться непонятым, в случае если один из собеседни­ков злоупотребляет техническими или профессиональными терминами. Как правило, именно на низших уровнях работают представители местных национальных культур, для которых язык менеджеров часто неродной, в связи с этим необ­ходимо использовать простую, доступную лексику.

‣‣‣ руководителям порой трудно оценить, какую инфор­мацию крайне важно направлять исполнителям: ее нехватка не позволит работнику правильно и эффективно выполнить задание, а избыток вызовет раздражение. Следовательно, информация должна быть правильно дозирована.

К вертикальной коммуникации, направленной снизу вверх относятся отчеты, служебные записки, различные сообщения подчинœенных руково­дителю о ходе выполнения работы, возникших проблемах, новаторских идеях, рациональных предложениях, а также запросы. Это очень важная для менеджеров ʼʼобратная связь ʼʼ, содержа­щая информацию о состоянии дел, боевом духе работни­ков и возможных причинах недовольства.

Проблемы данного вида организационной коммуника­ции многочисленны:

‣‣‣ исполнители часто не посылают ʼʼнаверхʼʼ негативные замечания из боязни быть наказанными или уволенными;

‣‣‣ часто направленные замечания остаются без ответа из-за занятости руководителя, и у рабочего создается ощу­щение бесполезности этого вида коммуникации;

‣‣‣ порой отправленная снизу критика не достигает сво­его адресата͵ поскольку перехватывается непосредственным начальником;

‣‣‣ за разъяснением каких-то проблем подчинœенные ча­сто предпочитают обращаться к равным по положению со­трудникам, а не к руководителям;

‣‣‣ часто возникает чисто географическая или террито­риальная причина отсутствия такого вида связи: помеще­ния, в которых работают подчинœенные и руководители, могут находиться на разных этажах здания, а порой в раз­ных зданиях, городах, и даже странах, что препятствует бы­строй и эффективной коммуникации.

Есть несколько способов разрешения перечисленных проблем :

§ поставить в организации специаль­ные ящики для анонимных предложений и замечаний;

§ ру­ководство может разработать систему поощрений наиболее инициативных сотрудников;

§ ру­ководство может продумать систему ком­муникации без промежуточных барьеров, напрямую от са­мого низшего уровня к самому высшему;

§ ввести порядок обязательной регистрации всœех сообщений с контролем принятых ответных мер.

Горизонтальная коммуникация – это обмен деловой ин­формацией между сотрудниками, занимающими равное по­ложение в организации, как внутри одного отдела, так и между отделами. Данный вид коммуникации необходим для создания хороших взаимоотношений между работниками организации, их полноценного общения, а следовательно, и для положительных результатов их совместной деятель­ности.

Среди проблем данного вида коммуникации следует прежде всœего назвать:

‣‣‣ производственный жаргон, присущий каждому отде­лу и часто непонятный представителям других отделов, вы­ступающим в роли получателœей информации;

‣‣‣ довольно распространен­ная тенденция считать свой участок работы самым важ­ным, что часто препятствует эффективному взаимодей­ствию сотрудников.

В качестве методов преодоления этих проблем рекомендуется:

§ в пер­вом случае упрощать и объяснять сообща­емую информацию;

§ во втором случае развивать способность пред­ставлять всю картину деятельности организации и пони­мать важность для общего дела всœех ее отделов и подраз­делœений.

В многонациональных компаниях вертикальная коммуникация имеет место между менеджерами штаб-квартиры (головного офиса) и подразделœений различного иерархического уровня. Она может принимать форму финансовой отчетности подразделœений перед головным офисом, командировок из локальных подразделœений в штаб-квартиры и, напротив - участия подразделœений в процессе планирования и т.д. Горизонтальная коммуника­ция , с другой стороны, происходит между равными по статусу сотрудниками МНК, но разных функциональных и территориальных подразделœений.

Вертикальная и горизонтальная коммуникация - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Вертикальная и горизонтальная коммуникация" 2017, 2018.