Что делает рекрутер. Кто такой рекрутер и в чём заключается его работа? Налаживание связей с клиентами и кандидатами

Следствием усугубляющейся специализации труда является появление новых профессий. Названия многих из них заимствованы из иностранных языков и поэтому труднопроизносимы: рекрутер, промоутер, супервайзер, коучер, мерчендайзер. Эти термины – часть профессионального жаргона, и при ближайшем рассмотрении их значение оказывается вполне очевидным: например, рекрутер – это человек, проводящий по поручению работодателя поиск и отбор подходящих людей для .

Это слово в русском языке представляет собой одушевленное существительное общего рода, которое, как многие названия профессий (инженер, врач, пекарь) согласовывается с другими частями речи и женского, и мужского рода (в зависимости от того, к какому полу принадлежит специалист, о котором идет речь).

Как правильно произносится слово рекрутер? Затруднения по этому поводу возникают даже у лингвистов. Поскольку русский аналог – это калька с англ. recruiter, единообразия устной формы нет. На момент появления в обиходе слово звучало с буквой «Ё», причем именно на нее ставилось ударение – рекрутЁр. Таким способом термин предлагали использовать телеведущим и дикторам радио авторы специализированного словаря 2004 года выпуска.

Сегодня более применяемой является форма с буквой «Е» и ударением на «У»: рекрУтер, рекрУтинговое агентство. Рассматриваемая категория еще не получила регламентирования в литературном языке, поэтому можно пользоваться любой понравившейся формой. Здесь главное – не перепутать рекрутера и рекрута (человек, нанимаемый или завербованный для определенной цели, например, солдат-новобранец).

Описание профессии

Что такое рекрутер? Это дипломированный специалист по кадрам, с отличными коммуникативными способностями и знанием психологии. Исполняет функции посредника между соискателями и работодателем. Все и их специалисты ориентированы на заказчика. И в этом их принципиальное отличие от кадровых агентств, услуги которых зачастую оплачивает соискатель.

Обязанности рекрутера

Что делает рекрутер? Алгоритм его работы таков:

обработка обращения;
формирование профессиограммы: перечня требований относительно образования, опыта, навыков, трудоспособности претендента;
первичный поиск кандидатур, формально соответствующих требованиям;
поэтапный отбор – анализ личных качеств путем собеседования, профессионального и психологического тестирования;
проверка документов и заявленных в резюме сведений об образовании и предыдущих местах работы;
рекомендация соискателя работодателю;
факультативная стадия – замена неподходящего кандидата.

Кто такой рекрутер: Видео

Рекрутер и HR-менеджер: есть ли разница?

На вопрос «Кто такой рекрутер?» всегда можно ответить – человек, занимающийся рекрутингом. Однако наоборот это правило не работает. Рекрутинг – вид деятельности не только рекрутеров, но и самих работодателей (их кадровиков, менеджеров по персоналу), кадровых агентств.

Глагол recruit в английском языке обозначает ряд однородных действий: комплектовать, привлекать к участию, вербовать. Рекрутинг может подразумевать подбор персонала и поиск подходящего человека на вакантную должность как внутри компании, так и во внешних источниках. При этом:

Рекрутер – это одиночка или кадровое агентство, занимающиеся поиском соискателей вне компании-работодателя:

HR-менеджер (управляющий человеческими ресурсами) проводит работу со штатными сотрудниками внутри учреждения. Он реализует одобренную руководством кадровую политику, не только в части найма работников, но в основном в вопросах поддержки, обучения, мотивации и стратегического планирования.

Каково быть одновременно психологом и педагогом, гуманитарием и технарем, айтишником и юристом, а также немного ясновидящим?.. Тяжело, наверное, но очень интересно. Все эти качества и умения в той или иной степени должен сочетать в себе рекрутер. Рекрутер занимается подбором кадров для фирм, он анализирует огромное количество информации о десятках людей, проводить с собеседования с соискателями и своим выбором «предугадывает» будущее организации, ведь именно от кадров зависит её успех. Об этой актуальной на сегодняшний день профессии мы расскажем вам в данном материале. А точнее вы получите рассказ из первых уст от успешного рекрутера Василия Комолова из компании EPAM .

Василий Комолов уже 15 лет занимается подбором сотрудников в IT-компаниях. Свою карьеру он начинал в Intel, а сейчас работает в нижегородском офисе EPAM. Мы попросили Василия рассказать, насколько IT-рекрутеру нужно разбираться в технологиях, сможет ли робот в будущем заменить специалистов его профиля и как в ближайшее время будет развиваться IT-рынок Нижнего Новгорода.

- Василий, расскажи, рекрутер – это то же самое, что кадровик или эйчар? Или между ними есть разница?

Разница есть. Если в двух словах, то рекрутер ищет и собеседует кандидатов в компанию, кадровик занимается их оформлением и ведением документации, а HR-специалист отвечает за развитие и мотивацию сотрудников.

В небольших фирмах все эти обязанности может выполнять один человек. В крупных компаниях их, как правило, распределяют на несколько людей или даже отделов. Лично я всегда занимался чистым рекрутингом.

- Как ты вообще попал в рекрутмент?

Абсолютно случайно. Увидел в университете объявление о том, что в отдел рекрутинга компании Intel требуется стажер. В то время, а это был конец 2002 года, я вообще ничего не слышал о рекрутерах. Но все равно решил отправить резюме – привлекло название работодателя.

Я прошел собеседование и начал работать. Сначала мне давали самые простые задачи, например, распечатать резюме или заполнить форму о приеме человека на работу. Через месяц-полтора я уже начал сам искать кандидатов и проводить собеседования.

- А насколько хорошо ты был знаком с миром IT?

Я вообще не был с ним знаком. По первому образованию я переводчик, по второму – пиарщик.

Первые месяцы работы в IT-компании я чувствовал себя гуманитарием в техническом лесу. Все люди вокруг меня говорили на смеси русского, английского и программистского. А мне было неловко признаться, что я чего-то не понимаю. При этом хотелось качественно делать свою работу. Тогда я начал ходить на технические совещания и активно общаться с сотрудниками и менеджерами, стал читать компьютерные журналы и новости о развитии IT-индустрии

- То есть IT-рекрутеру обязательно нужно разбираться в технологиях?

Хорошему – да! В принципе, можно вообще ничего не понимать в IT и искать кандидатов, сравнивая ключевые слова в резюме и в описании вакансии. Но с такой задачей сможет справиться и робот. Поэтому лично я – за то, чтобы рекрутер как можно лучше разбирался в той сфере, в которой работает.

В современном рекрутинге уже есть разделение на сорсеров – тех, кто занимается только поиском кандидатов, и интервьюеров – тех, кто проводит собеседование. По-твоему, с обязанностями первых сможет справиться и робот?

Нет, я считаю, что робот может заменить только самых низкоквалифицированных сорсеров – тех самых, кто сравнивает слова в вакансии и резюме без понимания сферы. А вот работу опытных специалистов, которые умеют мастерски формулировать поисковые запросы и находить кандидатов не только на работных сайтах, автоматизировать вряд ли получится.

Есть рекрутеры, которые могут понять, подходит им кандидат или нет, просто узнав его бывшее место работы. Потому что они разбираются в IT-рынке и знают, какие технологии используются в той или иной компании. Не думаю, что робот сможет так же.

Но ведь кандидата в компанию собеседует не только рекрутер, но и технический интервьюер. Зачем вообще нужен посредник в лице рекрутера?

У рекрутера и технического интервьюера разные задачи. Рекрутер должен не только найти подходящего кандидата, но и рассказать ему о вакансии и о компании так, чтобы человека заинтересовать. Ему фактически приходится «продавать» компанию, особенно если она не очень известна на рынке.

После этого в игру вступает технический интервьюер. Он уже оценивает технические знания соискателя и принимает окончательное решение

- Что самое интересное в работе IT-рекрутера?

Во-первых, возможность постоянно учиться новому. IT-индустрия меняется очень быстро, индустрия рекрутинга не отстает, поэтому постоянно нужно быть в курсе, какие инструменты и технологии появились, а какие вышли из моды или уже неэффективны.

Во-вторых, общение с действительно крутыми ребятами. Мне нравится осознавать, что я работаю в одной команде с людьми, которые делают мир комфортнее и технологичнее.

В-третьих, стирание границ. Если знаешь языки и не привязан к месту, можно работать вообще из любой точки земного шара. Например, живя в Нижнем Новгороде, я занимаюсь рекрутингом для офисов своей компании в США, Швейцарии, Германии.

- А что, по-твоему, самое сложное в такой работе?

Постоянно держать руку на пульсе индустрии. Это интересно и сложно одновременно.

А еще осознавать, что результат твоей работы не зависит от тебя на 100%. Ты можешь сделать все возможное и невозможное, а твой кандидат не примет предложение о работе – передумает или найдет другой вариант. У меня таких ситуаций было много, и со временем я научился воспринимать их как данность.

- Ты уже целых 15 лет в рекрутменте. Никогда не жалел о своем выборе?

Нет, не жалел. Иногда, конечно, появлялось желание попробовать себя в чем-то новом. Но это были смежные направления внутри HR-отдела.

Последние два года я руковожу командой рекрутеров в IT-компании EPAM. Мы ищем кандидатов на российские и зарубежные проекты компании.

В конце апреля EPAM открывает офис в Нижнем Новгороде. Расскажи, почему компания решила прийти на IT-рынок нашего города?

За то время, что я работаю в EPAM, мы с моей рекрутинговой командой прособеседовали очень много кандидатов из Нижнего Новгорода. Многие из них не смогли принять предложение о работе, потому что не хотели переезжать в другие города. При этом было видно, что у них достаточно высокая квалификация. Тогда мы подумали: а не открыть ли нам офис в Нижнем?

Но одного желания было недостаточно. Мы провели большое исследование IT-рынка города, используя информацию из LinkedIn, HeadHunter, материалов с анализом рынка труда. И тогда было принято окончательное решение – офису быть.

За пару месяцев мы приняли на работу больше 20-ти нижегородцев. Пока они работают из дома, но уже скоро мы переедем в наш новый офис – сейчас там заканчивается ремонт

- Как приход новой компании повлияет на IT-рынок Нижнего Новгорода?

Думаю, для него это будет неплохая позитивная встряска. В Нижнем Новгороде много IT-компаний, но в последнее время открывались либо стартапы, либо небольшие офисы крупных компаний, рассчитанные на 30-50 человек. EPAM – новый крупный игрок на IT-рынке, который сможет предложить нижегородским айтишникам интересные задачи в международных проектах.

EPAM в Нижнем Новгороде будет заниматься сервисом по разработке готовых продуктов. Это направление бизнеса, подразумевающее, что компания участвует в полном цикле создания решения для заказчика – от идеи до выхода на рынок. При этом проекты у нас самые разные: это может быть и мобильное приложение, и онлайн-магазин, и игра с дополненной реальностью.

В нижегородскую команду будут входить не только разработчики, тестировщики и бизнес-аналитики, но и специалисты по Big Data и Data Science. Сотрудников, которые хотят начать работать в этих направлениях, будем обучать. Это новое предложение для нижегородского рынка.

А еще мы планируем развивать в Нижнем Новгороде экспертизу интернета вещей. Такого направления пока нет ни в одном российском офисе EPAM.

Фотографии с петербургской конференции HR API

От рекрутинговой функции HR-отдела зависит успешность всех остальных задач департамента, ведь очевидно, что подбор неподходящего специалиста делает бессмысленными оценку, дальнейшее обучение и развитие сотрудника. Мы рассмотрим позицию «Рекрутер» (речь пойдет о т. н. внешних и внутренних специалистах) с точки зрения компетенций, необходимых представителям данной профессии, и ключевых тенденций развития отрасли.

Сегодня в бизнесе формируется отношение к работникам как к капиталу, который требует особых технологий подбора, оценки и развития с тем, чтобы приносить максимальную пользу и прямо влиять на прибыль компании. Задача рекрутера – определить, какие компетенции работника будут этому способствовать и в соответствии с ними подбирать людей. Конечно, только опытный специалист способен исходя из задач бизнеса составить портрет идеального кандидата. Поэтому важным условием для него является опыт и профессиональные компетенции.

Компетенции рекрутера

Интересно, что многие профессионалы никогда целенаправленно не планировали работать в рекрутменте и HR-сфере в целом. Большинство из них получало практический опыт в смежных профессиях. Я, например, пришла в рекрутмент совершенно случайно – получив образование в педагогическом институте и став учителем английского и испанского языков, с большим удовольствием работала по специальности, но волею судьбы попала в рекрутинговое агентство – компанию АНКОР. Начать работать в рекрутменте позволили коммуникативные способности и знание английского языка. В нашей компании практически все специалисты пришли в рекрутмент из смежных сфер – социологии, психологии, филологии, менеджмента, бизнеса. К слову, подбирая персонал в компанию, я анализирую прежде всего наличие определенных лич-ностных характеристик и развитость конкретных компетенций, которые позволят успешно справиться с задачами в нашей профессии, и в меньшей степени обращаю внимание на опыт человека. Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» писал: «Подходит ли вам человек, вопрос скорее его характера и способностей, а не его знаний, опыта или образования. Характер и способности!».

Из профессиональных и личностных компетенций, необходимых рекрутеру, преобладают: ориентация на результат, клиентоориентированность, стрессоустойчивость, обучаемость стоят на первом месте. Наличие и развитость навыков убеждения, тайм-менеджмента, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, работать с большими объемами информации, принимать нестандартные решения позволят сделать хорошую карьеру в рекрутменте. Способность к «нестандартным ходам» формируется зачастую только со временем. Но если рекрутер молод или не имеет опыта, он должен быть достаточно смышленым, что предполагает высокую обучаемость, умение адаптироваться, креативность. Здесь возможен вариант, когда начинающий рекрутер попадает «под крыло» более опытного коллеги, который сможет обучить его профессии и поможет адаптироваться.

Можно отметить несколько общих качеств, которые объединяют профессионалов в рекрутменте.

1. Коммуникабельность и умение устанавливать деловые контакты. Желание и умение общаться, умение слушать, слышать, разговорить собеседника крайне важно для рекрутера. Любой профессиональный рекрутер обладает внутренней потребностью в общении. Ему нравится встречаться с новыми людьми и искать возможности налаживания деловых связей, поскольку в каждом человеке рекрутер видит претендента на какую-либо позицию. Успех рекрутера заключается в формировании максимально широкого круга профессиональных связей и умении использовать свои навыки в разных плоскостях – как при личном общении, так и через Интернет. Рекрутер делится своими профессиональными знаниями с кандидатами, помогает в планировании карьеры, взамен получает благодарность и лояльность соискателей, расширяя тем самым круг профессиональных связей.

2. Умение убеждать и влиять на людей. Рекрутеру крайне важно обладать способностью вызывать интерес кандидата к предлагаемой работе. Для этого он должен выделить наиболее значимые моменты для претендента и наличие их в будущей работе, акцентируя внимание на положительных сторонах, воодушевляя соискателей, но также информировать о нюансах работы. Хороший рекрутер не должен скрывать недостатки, которые содержит предлагаемая работа, ему такой подход невыгоден – кандидат может разочароваться и в работе, и в самом специалисте, который скрыл и приукрасил что-то.

3. Навыки в области маркетинга. Некоторые отрасли имеют очень специфические требования и особенности подбора, например, ритейл. Объемы персонала для поиска и найма здесь огромны из-за массовости отрасли и высокой текучести, которая доходит до 100 % в год. Задачей хорошего рекрутера становится маркетинг кандидатского поля, т. е. изучение рынка, умение использовать наиболее эффективные каналы для привлечения как можно большего количества претендентов. Для расширения контактов рекрутер должен быть «продвинутым» в каналах получения информации о кандидатах, поэтому многие рекрутеры зарегистрированы в социальных сетях, активно используют их для поиска сотрудников, участвуют в профессиональных сообществах.

4. Персонифицированный подход к клиенту и к кандидату. Профессиональный рекрутер – это, прежде всего, бизнес-ориентированный человек. Он умеет понять нужды клиента (внутреннего или внешнего) при недостатке информации о проекте. Здесь также важно умение, указанное мной выше, – применять нестандартные решения и выходить за рамки общепринятых стандартов. В общении с клиентом (для внутреннего рекрутера это линейный менеджер) важен индивидуальный подход.

5. Стрессоустойчивость. Профессиональный рекрутер умеет вырабатывать отношение к неудачам. Наш бизнес очень зависим от человеческого фактора. Способность работать за пределами комфорта, встречать сопротивление, позитивно на него реагировать и преодолевать характерно для рекрутера. Мы часто употребляем в своей работе очень известную фразу «Что не убивает нас, то делает нас сильнее», это правда жизни.

Рекрутер должен обладать и несколькими качествами, которые находятся в рамках личностных: оптимизм и чувство юмора, развитая интуиция, этичность: соблюдение конфиденциальности информации о кандидатах и клиентах и вежливость формулировок личных вопросов.

Отличия между внешними и внутренними рекрутерами

Эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от нескольких блоков знаний и навыков (см. рисунок). Отличие внешнего рекрутера от внутреннего заключается, во-первых, в заказчике. У внутреннего – это топ-менеджмент или линейные менеджеры, у внешнего – компания-клиент в лице внутреннего рекрутера (HR-менеджера) или функционального менеджера. Безусловно, внешний рекрутер хуже внутреннего знаком со спецификой работы компании, для которой он подбирает персонал, что вполне логично – он не «внутри бизнеса», но профессионализм рекрутера из агентства помогает сориентироваться и с помощью дополнительных вопросов и коммуникаций с HR-ом компании составить ясный портрет требуемого специалиста. Внешний рекрутер является экспертом в своей отрасли. Он хорошо знает рынок кандидатов, их квалификацию, ожидания, а также быстрые пути поиска претендентов. Внешний рекрутер может использовать иногда недоступные внутренним HR-специалистам технологии, например headhunting. Более того, внешний рекрутер, как правило, имеет четкую материальную мотивацию для закрытия каждой позиции. Если говорить о минусах внешнего рекрутера, то это отсутствие возможности близко познакомиться с корпоративной культурой компании, понять личностные особенности сотрудников и руководства. Это может вызвать сложности, когда образование, предыдущий опыт и навыки соответствуют требованиям, а трудоустроенный кандидат испытывает трудности на этапе адаптации в компании. Внутренний специалист по подбору персонала, наоборот, хорошо владеет такой информацией. Он близко знаком с линейными руководителями, что упрощает поиск претендентов. Но, как правило, HR-ы занимаются не только рекрутментом и выполняют другие задачи: адаптация, обучение, иногда кадровое делопроизводство, поэтому уделять поиску кандидатов все свое время они не могут.

Система мотивации внутреннего и внешнего рекрутера строится по-разному. Внешний рекрутер ориентирован исключительно на результат. Например, у наших рекрутеров есть фиксированная часть оплаты труда и система бонусов с прогрессивной шкалой: они могут заработать от 5 до 25 % от гонорара за выполненный заказ.

Как оценить работу рекрутера?

На мой взгляд, критериями успешной работы рекрутера с точки зрения кадрового агентства являются: своевременное и успешное выполнение заказов, качественный подбор специалистов, уровень приносимого дохода в агентство, число постоянных клиентов, количество обращений заказчиков по рекомендациям и умение работать в команде. Кроме того, например, у каждого рекрутера в АНКОРе есть четкая специализация, т. е. рекрутер обслуживает определенный сегмент рынка и у каждого есть квартальный финансовый план, выраженный в заработанных деньгах.

Оценивать внутреннего рекрутера следует, во-первых, по удовлетворенности внутренних клиентов, т. е. руководителей отделов, которые инициируют задания. Во-вторых, необходимо учитывать количественные и качественные показатели: количество и качество закрываемых позиций, в каких направлениях рекрутер компетентен, прохождение принятыми сотрудниками испытательного срока, т. е. те KPI, которые характеризуют эффективную работу любого HR-а. В-третьих, такого специалиста оценивают по его работе с внутренней средой, если он специализируется на подборе в рамках продвижения внутренних претендентов. Например, если он проводит большое количество мастер-классов, мероприятий по привлечению кандидатов, тренингов для сотрудников, различные действия по повышению мотивации и вовлеченности персонала, причем они дают высокую продуктивность и отдачу, его можно рассматривать как эффективного. Кроме перечисленного для оценки эффективности сотрудника важна его самооценка, потому как некоторые проблемы с эффективностью труда связаны именно с незнанием руководителями самооценки сотрудника и, с другой стороны, незнанием сотрудником оценки его работы руководителем.

Тенденции сегодня

Кризис привел к тому, что многие компании в Украине с целью сокращения бюджета сокращали сотрудников отдела по работе с персоналом. Сейчас тенденция обратная – количество проектов по поиску рекрутеров говорит о восстановлении спроса.

Кто нужен в рекрутменте?

Есть ошибочное представление о том, что лучший выбор образования для работы в рекрутинге – психология или социология. Это не совсем так. Для рекрутера самое главное – уметь понимать и разбираться в бизнесе клиента, а не исследовать глубину души кандидата. Важно понять, справится ли данный претендент с работой с учетом его профессионального опыта и личностных качеств. Вот что важно.

Идеальный портрет рекрутера

Любит свою профессию.

Ориентирован на результат. Боец, который не сдается ни при каких обстоятельствах. Целеустремленная личность.

Обучаем и готов каждый день узнавать что-то новое. Без данной компетенции человек не сможет постоянно самосовершенствоваться и прогрессировать в профессии.

Умеет анализировать информацию и прогнозировать.

Клиентоориентированный – «клиентщик». Умеет выстраивать отношения с разными людьми.

Стремится быть победителем, ставит перед собой высокие цели, достигает их, поднимает планку все выше и выше.

Энтузиаст, болеющий за работу.

Одной из особенностей нашей профессии является ограничение вертикальной карьеры. В агентстве консультант по подбору персонала может пройти немного ступенек: обычно это ресечер, младший консультант, консультант, старший консультант. Должности отличаются уровнем ответственности и уровнем принятия решения. Также рекрутеры агентств гораздо чаще внутренних рекрутеров сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания, это связано с интенсивностью работы, наличием четких финансовых планов и трехсторонней ответственностью (перед кандидатом, клиентом и руководством). Нередко рекрутеры, имея желание продолжить профессиональное развитие, уходят из агентства во внутренний HR. Такая тенденция наблюдается в странах, где рекрутмент как профессия молод, – в Украине, России. В Европе же люди работают десятилетиями в рекрутменте и развиваются горизонтально.

Итак, есть несколько вариантов развития в профессии: 1. Работать консультантом по подбору на определенном секторе рынка. 2. Занять менеджерскую должность (team-leader, например) и управлять рекрутерами на выделенном сегменте. 3. Перейти в операционное управление бизнесом. 4. Продолжить свою карьеру в функции business development. 5. Перейти в HR-менеджмент. 6. Продолжить профессиональное развитие в Executive Search.

Перспективы профессии

Люди, пришедшие в рекрутинг сегодня, будут взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт и знания, расти вместе с профессией. Все больше консультантов будет оставаться в ней долго. «Выберите себе работу по душе, и вам не придется работать ни одного дня в своей жизни», – сказал Конфуций еще за 500 лет до нашей эры. От всей души желаю читателям получать удовольствие от выбранной профессии рекрутера, развиваться и быть лучшими в ней!

Елена ГРИНЕВА,

директор по Украине холдинга АНКОР

Человек, занимающийся подбором персонала.

Должностные обязанности

По сути дела, это посредник между человеком, желающим найти работу, и работодателем. Надо заметить, что во многих агентствах рекрутеры по совместительству осуществляют поиск заказов на подбор персонала. В задачу рекрутера входит психологический и профессиональный отбор людей из числа желающих трудоустроиться, в некоторых случаях поиск необходимых заказчику людей, а также, что немаловажно, нахождение общего языка с работодателем. Рекрутер должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, эрудированным человеком. В идеале рекрутер должен ориентироваться в огромном числе профессиональных областей, достаточно, чтобы он имел большой опыт работы (желательно руководящей) хотя бы в одной. Понятно, что никто не подберет персонал, к примеру, банка, лучше человека, работавшего долгое время директором банка. Вопрос заключается в том, что не каждый профессионал в своей области согласится быть рекрутером. Специальность (должность) рекрутера рассматривается многими людьми как переходная ступень для занятия должности менеджера по персоналу (кадровика) непосредственно на предприятии. Это, действительно, вполне реальный вариант карьеры.

Квалификационные требования

Принято считать, что рекрутер должен иметь психологическое образование. Но это не всегда оправдано: психология как наука имеет опосредованное отношение к функциям, которыми наделен рекрутер. Образование может быть любым, но обязательно — системным и глубоким. Как правило, рекрутменту учатся на практике в кадровых агентствах.

Вы когда-нибудь слышали таинственное слово «рекрутер»? Что это такое? Об этом, наверное, задумывался каждый. На самом деле название этой профессии пришло к нам из Франции, ведь именно по-французски récruter означает «набор армии». В наше время именно набором кадров занимается менеджер по подбору персонала, он же HR-менеджер.

Истоки профессии

Впервые консультант по персоналу появился после окончания Первой мировой войны на Западе. Хотя тогда его работа, скорее, напоминала вербовку, нежели рекрутинг в современном понимании этого слова. И только в начале 90-х годов в России стали появляться первые агентства по подбору персонала. Разумеется, завоевание рынка труда началось со столицы, но сегодня вполне успешно охвачены и регионы.

Требования к специалисту

Работа рекрутером - это большая ответственность, ведь именно он представляет компанию на собеседовании с будущими сотрудниками. А это значит, что впечатление, которое произведет на кандидата менеджер по подбору персонала, останется в памяти надолго и может повлиять на решение о работе в фирме.

Основные требования к рекрутеру:

приятная внешность;
уверенная и ;
высшее образование (в идеале управление персоналом, нелишним будет и психологическое);
резюме рекрутера должно отображать его опыт и достижения;
стрессоустойчивость и умение быстро находить решения.

Что делает рекрутер?

Что это такое, мы разобрались, и вроде понятно - рекрутер занимается подбором персонала. Но как именно он это делает? Вы наверняка хоть раз в жизни были на собеседовании. Можете сейчас вспомнить его в подробностях и описать? Какие вопросы, в каком порядке задавал интервьюер? А задумывались ли вы, что это неспроста и у каждого рекрутера есть определенный алгоритм работы? Да-да, именно так, и сейчас вы узнаете об основных неотъемлемых этапах этой схемы.

Этапы подбора персонала

Многие не догадываются, но работа рекрутера начинается задолго до собеседования. Сначала он получает «заказ» от компании на определенного сотрудника. Это может быть как руководитель высшего звена, так и простой рабочий или даже группа рабочих. Каждая вакансия имеет свой диапазон требований, по которым начинается работа… в сети.

Заработная плата рекрутера

Разумеется, размер рекрутера зависит прежде всего от региона работы. Ведь в Москве и Санкт-Петербурге эта цифра намного выше, нежели в регионе. Однако немалую роль играет опыт и навыки самого HR-менеджера. Кто-то сможет заработать 17-18 тысяч рублей, а чей-то заработок составит все 40-50 тысяч. Чаще всего уровень заработной платы устанавливается по итогам собеседования.

Где можно получить образование?

Наверное, ни в одном университете вы не встретите такой специализации, как рекрутер. Что это такое, как тогда получить эту профессию? Очень просто. Есть множество направлений, которые позволяют развиваться в выбранном направлении. Вот небольшой список учебных заведений, которые вам помогут в освоении работы менеджера по персоналу:

Тверской государственный университет - специальность «Управление персоналом».
Новосибирский государственный педагогический университет - специальность «Публичная политика и социальные науки».
Поволжский институт управления им. П. А. Столыпина - специальность «Управление человеческими ресурсами».
Институт повышения квалификации ИКТ в Москве - направление «Рекрутер».

Теперь вы имеете наиболее полное представление о профессии «рекрутер», что это такое и для чего нужна эта профессия. Пусть ваши собеседования будут успешными и легкими!