HeadHunting (хедхантинг) – эффективный метод точечного подбора персонала. Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия Определение потребностей предприятия

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Что это такое?

Хедхантинг - это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена .

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

выяснение потребностей клиента;
определение подходящих кандидатов;
установление контактов.

В отличие от , прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

руководителей предприятия;
начальников производства;
опытных главных бухгалтеров;
технологов;
финансовых и технических директоров;
менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

Главная задача прямого поиска персонала - эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля , наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата - это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

профиль деятельности компании;
условия рынка в этом сегменте;
конкуренты предприятия;
возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи - залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

величина заработной платы;
премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
необходимые профессиональные знания;
трудовые обязанности;
личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

ее цели деятельности;
стратегия развития;
финансовое положение;
место на рынке;
структура подчинения внутри предприятия;
принципы менеджмента;
внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

анализ предприятий-конкурентов клиента;
изучение их текущего финансового положения;
установление уровня квалификации необходимых специалистов;
исследование величины их заработной платы, условий работы;
составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список . В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список . Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
использование личных связей консультанта и кандидата;
база данных кадрового агентства;
коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года .

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менеджеров, успешных профессионалов, которые с первых дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search », который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена . Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбор необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке "консультант - клиент", но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или функциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»

Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами

Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найден на пляже, во время своего отпуска.

Минусы хедхантинга – это разве что достаточно высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.

На сегодняшний день, когда при помощи Интернета каждый желающий получил общий доступ к информации, через такие сети, как LinkedIn, клиенты имеют возможность подбирать кандидатов напрямую. Естественно, это хоть и не заменяет работу хедхантеров, но значительно усложняет ее. Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.

Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.

Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании, но эта тема для отдельного разговора.

Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1

хедхантинг:

«охота за головами» востребованных специалистов

хедхантинг как направление

инвестиционной деятельности компании

Светлана Алексеевна

доцент, кафедра финансов и кредита, Дальневосточный государственный университет путей сообщения, г. Хабаровск [email protected]

Аннотация

В статье рассматривается понятие хедхан-тинга и его роль в системе поиска специалистов на рынке труда.

Ключевые слова: хедхантинг, инвестиции, реструктуризация, оценка персонала, финансовая устойчивость

В деятельности любой компании можно выделить различные направления инвестиций. Для осуществления реструктуризации предприятия и успешной ее реализации необходимо привлечение инвестиций в трудовые ресурсы или так называемый интеллектуальный потенциал. Именно последнее позволяет создавать условия для максимального использования всех факторов производства для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и поддержания его конкурентоспособности на открытом рынке.

Хедхантинг

В числе важнейших факторов производства можно выделить трудовые ресурсы, которые предполагают использование определенных методов подбора и оценки персонала, ориентированных в большей степени на высокопрофессиональных специалистов. Одним из направлений инвестиционной деятельности компании можно назвать хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.

Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет английское происхождение, так head - это голова, hunter - охотник. Прежде чем рассматривать особенности осуществления хедхантинга в деятельности компании, обратимся к истории его развития. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине прошлого века как одно из направлений управленческого консалтинга. После окончания Второй мировой войны в различных отраслях промышленности были востребованы квалифицированные специалисты.

Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» . Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхан-тинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса.

Прямой поиск специалистов и хедхантинг

Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке.

Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим. В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования. Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявле-

хедхантинг - одно

из направлений

поиска и подбора

персонала

ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма

рынок труда*

ний о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хед-хантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.

В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.

следуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.

главное отличие _прямого поиска других методов)дбора персонала -

Отсутствие

объявлений о вакансии _в средствах массовой _информации

енности работы хедхантера

Павел Беленко отмечает: «Человек - не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть» . Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.

Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на

предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным , подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.

Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.

Борьба за профессионалов

Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.

Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедх-антинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пира-мидой1.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют,

1 Такой подход сужает само понятие хедхантинга и смысл деятельности хедхантеров, поскольку уникальным и востребованным может быть специалист любой специальности. - Прим.ред.

Хедхантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом

рыноктруда

На сегодняшний

День в зарубежной

Практике гонорары

за услуги хедхантера составляют 30-40% _,годовой заработной

Платы найденного

Профессионала.

В России эта сумма

Варьируется

от 25 до 35%

агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.

Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.

Литература

1.Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии.-Спб: Питер, 2005.- 192 с.

2.Белых Л.П. Реструктуризация предприятий: учеб. пособие. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 511 с.

3. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия (бизнеса). Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Март, 2004. - 464 с.

4 Википедия - свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia. org/wiki.

5. Семь мифов новосибирского хедхантинга. [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://nsk.erabota. ru/info/articles/5355.

SvetlanaA. Okkel

Associate Professor, Chair of Finance and Credit, Far Eastern State Transport University, Khabarovsk

Headhunting as a Direction of Company"s Investment Activity

he article examines the notion of headhunting and its role in the search of specialists in the labor market.

Keywords: headhunting, investments, restructuring, staff appraisal, financial stability

Хэдхантинг. Хэдхантер на специалиста дает гарантию – год, если сотрудник

увольняется до окончания срока, то подбирается другой специалист бесплатно.

Хедхантинг

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.

Принципы деятельности хедхантера

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

ТЕХНОЛОГИЯ HEADHUNTING КАК ОДИН ИЗ МЕТОДОВ ПОДБОРА КЛЮЧЕВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Никишина Антонина Львовна
Тольяттинский государственный университет
кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент организации»

Аннотация
Статья посвящена одному из самых актуальных направлений кадрового менеджмента – подбору ключевых специалистов предприятия на основе использования технологии Headhunting. Рассмотрена особенность хедхантинговых агентств, описаны компетенции профессионального хедхантера, представлен алгоритм реализации стратегии поиска и этапы подбора кандидата.

HEADHUNTING TECHNOLOGY AS ONE OF METHODS OF SELECTING KEY PROFESSIONALS OF THE ENTERPRISE

Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti State University
candidate of pedagogical sciences, associate professor of the department of «Management of the organization»

Abstract
The article is devoted to one of the most topical areas of human resources management - the selection of key specialists of the enterprise based on the use of Headhunting technology. The peculiarity of headhunting agencies is considered, the competencies of the professional headhunter are described, the algorithm for implementing the search strategy and the stages of candidate selection are presented.

Библиографическая ссылка на статью:
Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]..03.2019).

«Кадры решают все» – формула всех времен и народов. На данном этапе развития экономики вопрос подбора высококвалифицированных кадров, как никогда, актуален сегодня в нашей стране. На данный момент наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что заставляет руководителей фирм действовать решительно. Развитие бизнеса происходит стремительно, а специалистов с высшим образованием и имеющимся опытом работы очень мало. Так как большинству компаний нужны специалисты «здесь и сейчас», то нельзя решить вопрос внутрифирменным обучением кадров. Поэтому выход из проблемы может быть использование такой технологии подбора кадров, как Headhunting. Данная технология предусматривает целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Headhunting – технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности. К объектам повышенного внимания хедхантеров можно отнести руководителей предприятий или же специалистов, занимающихся узким профилем деятельности.

Особенностью хедхантинговых агентств является узкая направленность на прямой поиск специалистов высокого класса, руководителей высших звеньев, которые не предполагают менять место работы в данный момент. Необходимо помнить, что хедхантинг отличается от рекрутинга.

Сущность рекрутинга заключается в поиске претендента на должность максимально соответствующего заявке работодателя. Хедхантинг же представляет собой «эксклюзивную работу», целью которой является тонкий личностный подход к каждому кандидату.

К услугам хедхантинговых агентств в основном обращаются представители практически всех сфер бизнеса как крупных, так и средних частных компаний. Для отечественных компаний охота за «умами», в первую очередь, связана с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов и практически не связана с развитием российского рынка труда.

Как правило, хедхантер является хорошим психологом, который может многое увидеть в потенциальном кандидате с первого взгляда. Профессиональный хедхантер – это специалист высочайшей квалификации, обладающий не только профессиональным аудитом в области подбора персонала, но также незаменимыми коммуникациями, лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Кроме того, должен обладать талантом ведения доверительной беседы, корректно и своевременно задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Компетентный хедхантер способен профессионально анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь. Важным преимуществом хедхантера является владение мастерством физиогномики, которое дает возможность понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке».

Профессиональным «охотником за головами» может быть только человек с большим профессиональным и жизненным опытом. Этот опыт помогает ему лучше разбираться в людях, а также быть для них компетентным в своей области человеком, пользующимся авторитетом в данной профессиональной сфере. Это важно еще и потому, что хедхантер общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». И поэтому специалисты экстра-класса могут доверить свою профессиональную судьбу только такому человеку.

Дословный перевод понятия «Headhunting» означает «охота за головами» или «охота за звездами». Понятие «Headhunting» в деловом русском языке имеет различные трактовки:

технология executive search
один из этапов работы по этой технологии
вид агентств по подбору персонала
сегмент услуг по подбору персонала.

По мнению Соловьева Романа, хедхантинг – это содействие в решение проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Он описывает данное содействие, как деятельность опытных консультантов по разработке новых управленческих структур и поиску на рынке специалистов, которые способны реализовать задуманное.

В практической деятельности используют два основных вида хедхантинга, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Вида хедхантинга

В первом случае хедхантер обязан изучить биографию нужного человека, определить, что может его заинтересовать и подобрать наиболее эффективную мотивацию для него. Он должен тщательно подготовить к встрече с кандидатом и хорошо все продумать.

Второй случай наиболее распространен. После беседы с заказчиком эксперт создает описание позиций. Успешный поиск возможен только тогда, когда взаимодействие эксперта и заказчика является тесным. На следующем этапе происходит идентификация, то есть изучается информация о людях, которые попадают под описание квалификации необходимого сотрудника.

Следующая стадия подразумевает под собой первичный контакт с кандидатом на должность. Результаты первого разговора определяют, может ли эксперт заинтересовать кандидата и, следовательно, состоится ли встреча.

Так узнаются подробности, недостающие в резюме кандидатов. В задачи хедхантера входит проверка репутации выбранного сотрудника на рынке труда. На основе проведенного анализа репутации потенциальных кандидатов хедхантер дает свои комментарии.

Итак, можно выделить следующие этапы подбора кандидата:

Рисунок 2. Этапы подбора кандидата

Для начала определения профиль необходимого кандидата, анализируется бизнес заказчика, а так же корпоративная культура компании. Совместно с заказчиком определяются задачи, требования к искомому сотруднику и разрабатывается стратегия поиска. Затем происходит реализация стратегии в соответствии с ниже представленным алгоритмом.

Рисунок 3. Алгоритм реализации стратегии

После того, как проведено интервью заказчику предоставляются наиболее подходящие сотрудники. Создается сравнительный анализ всех претендентов.

Как только хедхантер договорился с лучшим кандидатом, проводится консультация, которая помогает сотруднику быстро адаптироваться. Проводится встреча кандидата и заказчика, получается обратная связь от них, оказывается помощь в эффективном взаимодействии и сотрудничестве.

На данном этапе работа хедхантера не заканчивается. Он дает гарантию на свою работу, которая длится 1 год, поэтому если новый сотрудник откажется от должности, эксперт обязан найти ему замену, причем безвозмездно.

Используя технологию Headhunting необходимо помнить, что данный метод подбора имеет ряд недостатков, таких как длительный и сложный процесс подбора персонала и большие денежные затраты.

Но, несмотря на это Headhunting является одной из эффективных технологий подбора персонала. Поэтому заказчики в большинстве случаев получают положительное и результативное решение поиска редких или ключевых специалистов. И как следствие, предприятие находит необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе большие денежные затраты и длительный и сложный процесс поиска кандидатов.

Таким образом, прежде чем прибегать к технологии Headhunting, необходимо провести анализ бюджета организации, чтобы вследствие использования данной технологии не нанести значительный материальный ущерб, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Беленко П. «Поиск, оценка и мотивация топ-персонала. ТехнологииExecutiveSearchиHeadhunting». Москва, из-во КЮГ, 2011

Финансовая газета: “Хедхантинг: дорогая необходимость или лишняя трата?” Статья Романа Соловьева. №2 (120), март-апрель 2011

Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. – Спб: Питер, 2012. – 192 с.

Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. – 2012. – С. 88.

Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. – С. 164-171.

Количество просмотров публикации: Please wait
Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по