План 

Этикет взаимоотношений между начальником и подчиненным. Московский государственный университет печати. Что это такое

Появление корпоративной этики относится к довольно далекому периоду времени, когда возникла необходимость регулировать взаимодействие индивидов внутри большого коллектива и вне его. Тогда же возникло понятие коммуникативной культуры, включающей совокупность знаний, умений и навыков, благодаря которым возможно установление психологического контакта, взаимопонимания и отсутствие проблем с восприятием в коллективе.

Благодаря всему этому становится возможным достижение желаемого результата. В современном же мире всё перечисленное перестаёт быть негласным и получает закрепление в различных кодексах и правилах.





Что это такое?

Корпоративная этика содержит в своей основе ряд положений, которые определяют её сущность:

  • У сотрудников обязательно наличие некоторых ценностей, которые имеют значение и для быта, и для работы. К примеру, это может быть карьерный рост, сама работа, материальные ценности и так далее.
  • Сотрудники должны верить в успешность своего начальства и содействовать ему во всем, поддерживая наличие в коллективе взаимной помощи, выручки и поддержки.
  • Корпоративная этика подразумевает использование коллективом своеобразного языка общения, невербальных коммуникаций, жестов.
  • Каждый сотрудник и весь коллектив в целом должен правильно осознавать и использовать время, относиться к нему с должной ответственностью, соблюдать распорядок и график работы.
  • Необходимо соблюдать этикет при взаимодействии с лицами, отличающимися по возрасту, статусу, должностям, уровню образования и т. д. Следует добавить также необходимость умения избегать или быстро решать конфликтные ситуации.





  • Работники должны постоянно развиваться, проходить обучение, тренинги, передавать опыт, навыки, знания новым сотрудникам.
  • Соблюдение этики должно стимулировать работников на достижение каких-либо целей. Это осуществляется также путём распределения в соответствии с квалификацией обязанностей, выплаты премий, а также с помощью повышения.
  • Деловая этика подразумевает сохранение делового стиля в одежде и поведении, а также соответствие внешнего вида месту работы.

Именно с учётом перечисленного в организации формируются особенности корпоративной этики, причём в процессе её формирования сотрудники и этические нормы взаимно влияют друг на друга. Непременно должна присутствовать справедливость в отношении друг к другу.





Виды

Понятие корпоративного общения подразумевает взаимосвязь и взаимодействие работников при обмене такими категориями, как опыт, информация и результаты деятельности. При этом определяются конкретные цели и задачи такого общения. То есть категория является многогранной, что определяет наличие классификаций.

Таким образом, выделяют несколько классификаций по различным основаниям. Обычно понятие делового общения совпадает со служебным (во время работы на рабочих местах), хотя первое понятие определённо шире последнего. Это связано с тем, что деловое общение имеет место и вне работы, например, на корпоративных мероприятиях . То есть можно выделить деловое и служебное общение как подвиды корпоративного общения.

По способу взаимодействия существуют прямые контакты и косвенные. Первый случай понятен, раскрытия не требует, во втором партнеры дистанцированы друг от друга, то есть находятся на некотором расстоянии. Также подразумевается наличие некоторого промежутка времени между направлением информации адресату и получением ответа.

Также выделяют вербальные и невербальные контакты. Первый подразумевает использование речи, слов, словосочетаний при общении. Второй – поз, жестов, мимики, интонаций, взглядов и так далее.





Важность моральных норм на предприятии

Наличие моральных норм на любом предприятии, безусловно, важно. При соблюдении этических норм удаётся сохранить культуру общения, а также взаимопонимание. Благодаря такому поведению, коллеги будут лучше относиться друг к другу. Безусловно, важно также соблюдение таких норм при общении подчиненного и начальства.

Благоприятная обстановка на рабочем месте не может поддерживаться, если сотрудник не способен построить хорошие отношение с коллегами. Помимо этого, зная и соблюдая корпоративную этику, работник может решить или избежать ряда проблем, которые могут возникнуть в связи с осуществлением последним трудовой деятельности. В этом отличие качественного общения внутри коллектива.

При этом нужно помнить, что условия работы на каждом из предприятий специфические. Поэтому и корпоративная этика в разных организациях будет отличаться. Хотя в основе всегда будут лежать законы и общепризнанные моральные ценности. Благодаря их наличию у организации повышается рейтинг, и она становится более востребованной, поскольку высокий рейтинг и популярность обычно свидетельствуют о надёжности организации. И уже из этого вытекают качество, хороший уровень внутренней сплочённости и дисциплины.









В связи с важностью роли, которую играет на предприятии корпоративная этика, формирует такие правила руководство. Взаимоотношения руководителя и подчиненного внутри компании должны быть только служебными. Внутрикорпоративное речевое общение должно быть строгим. Следует применять этикетные нормы и придерживаться идей уважительного отношения.

Подводя итог изложенному, нужно сказать о том, что роль кодекса корпоративной этики на предприятии заключается в регламентации решения конфликтов, создании норм поведения, распространении моральных ценностей, разрешении сложных ситуаций, повышении рейтинга предприятия. Таким образом, соблюдение этикета в организации – залог её успешности.

Правила этикета

К правилам этикета на большинстве предприятий относят:

  • Характеристику компетенции – сотрудники должны быть профессионалами своего дела с должным уровнем соответствующего образования, опытными, способными к принятию решений, умеющими проявить инициативу, ответственными и дисциплинированными.
  • Наличие честности и непредвзятости – важнейшие характеристики, от которых зависит деловая репутация предприятия. В соответствии с ними, в организации не должен возникать конфликт интересов.





  • Ответственный подход к деятельности – хорошее качество работ, услуг, товаров.
  • Уважительное отношение к человеку как к носителю прав и свобод, как к личности. У сотрудников, несомненно, имеются права и обязанности, которые неотъемлемы. Не допустима дискриминация по каким-либо признакам.
  • Характеристику патриотизма – стремление работать на благо предприятия и государства в целом.
  • Гарантия безопасности – конфиденциальная информация не должна распространяться, деятельность каждого работающего должна быть направлена на развитие и сохранность предприятия. Организация должна заботиться о том, чтобы работники трудились в максимально безопасных условиях.
  • Забота о благополучии – направленность на получение материальных благ, удовлетворение потребностей.
  • Наличие гибкости – мир вокруг постоянно изменяется, поэтому необходимо своевременно откликаться на такие изменения, адаптироваться и уметь импровизировать, если есть необходимость. Здесь стоит отметить умение работать в команде над решением неожиданных проблем для того, чтобы общие цели всё же были достигнуты.
  • Гармоничность и баланс – даже разносторонние аспекты должны находиться в равновесии друг с другом, обеспечивая эффективность предприятия в целом. Благодаря этому работа в организации не будет прекращаться даже при внештатных ситуациях.

Нужно наличие творческого подхода и образовательной составляющей.





Помимо изложенных основ к правилам этикета относят также нравственные качества и принципы, которые служат базисом для корпоративной этики. К ним относятся:

  • отзывчивость;
  • доброжелательность;
  • порядочность;
  • скромность;
  • открытость;
  • внимательность;
  • честность;
  • способность адекватно реагировать на критику.









Основные понятия управленческого поведения индивидуальны для каждого начальника. Это достаточно сложная наука, и нет какой-то универсальной линии поведения. Определение корпоративности размыто.

Корпоративную этику и правила этикета в целом выражают материальные и духовные вещи. Это, к примеру, внешний вид работников, интерьер и оформление в офисах, наличие символики, атрибутики и фирменного стиля, а также специфичность форм поощрения сотрудников. Это всё составляет культуру предприятия и характеризует его в качестве единого целого.

Следует помнить о том, что соблюдать корпоративную этику означает придерживаться установленных ограничений и норм, помнить о том, какие в организации приняты стандарты и ценности. Всё это должно выполняться каждым из работников сразу после принятия и вступления в силу соответствующих документов, в которых будут закреплены нормы корпоративной этики, а также санкции.









Последние направлены на предотвращение, пресечение и устранение последствий нарушения установленных норм. Санкции могут быть дисциплинарными, материальными или административными. Благодаря таким нормам в организации обеспечивается эффективность коммуникаций. В случае отсутствия корпоративной этики на предприятии практически неизбежны сложные ситуации, связанные с недостатком данных у руководства, накоплением негатива и отсутствием слаженности в работе.

Для обеспечения соблюдения корпоративной этики рекомендуется осуществлять некоторые действия. К ним относится аттестация, проверка на соответствие занимаемой должности, профессии. К тому же, могут проверяться на чистоту рабочие места. Проведение корпоративных мероприятий предполагает участие в них всех работников, это будет способствовать сплочению коллектива и улучшению взаимопонимания.

Состояние коллектива должно быть доведено до уровня семьи, единого организма, в котором каждый член, каждая часть стремится обеспечить благо целого. С соблюдением норм корпоративной этики работники должны раскрывать и развивать лучшие черты как у других, так и у себя.

Такие нормы и правила должны быть четкими и понятными. В этом случае они будут в полной мере соблюдаться и способствовать процветанию организации.









В следующем видео смотрите интересную лекцию о корпоративной этике.

Похожие материалы



Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Этика делового общения «сверху - вниз»

2. Этика делового общения «снизу - вверх»

Заключение

Литература

Введение

Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: «сверху - вниз» (руководитель-подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный-руководитель) требует конкретизации. В данной работе эти правила будут рассмотрены. Кроме того, в работе представлены правила поведения, служебный этикет руководителя.

Знание правил служебного этикета и умение ими пользоваться важно современному руководителю потому, что значительная часть его рабочего времени проходит в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон, когда один занимает место руководителя, другой - подчиненного.

Руководитель и подчиненный в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, которые предполагают взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, стремление к сотрудничеству.

1. Этика делового общения «сверху--вниз»

руководитель подчиненный этический межличностный

В деловом общении «сверху - вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель. Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое - нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения.

Прежде чем говорить о проступке с подчиненным, руководителю следует вспомнить об успехах провинившегося, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных качествах, которые могут вселить веру в успех работы в будущем.

Для облегчения ведения беседы приведем шесть правил корректирующего поведения руководителя:

1. Обеспечьте правильное отношение. Успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, когда уляжется раздражение, а затем уже приступайте к разговору с подчиненным.

2. Правильно выбирайте место. Критиковать человека следует в приватной обстановке. Если делать это публично, его могут поддержать товарищи по коллективу. В результате вы рискуете втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, вы, как руководитель, можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что весьма трудно делать “на публике”). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному “сохранить лицо”.

3. Правильно выбирайте время. Считается, что разговаривать с подчиненным по поводу того или иного проступка следует тотчас после его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда проступок отчасти забыт, и эффект новизны давно утрачен.

4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.

5. Критикуйте человека только за проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного, унижать его достоинство. Раз речь идет о том или ином его проступке, критикуйте только за него.

6. Объясните, насколько важно изменить поведение. Имеется в виду, что руководитель должен объяснить сотруднику, насколько важно для него лично и для коллектива в целом впредь не нарушать установленные правила поведения.

Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имею большое значение.

Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета:

1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным;

2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной;

3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости;

4. Большое значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово;

5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, часто оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.

Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов, 2) личность подчиненного - кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец».

Приказ - официальное указание, подлежащее неукоснительному исполнению. Он издается в ситуациях, не требующих обсуждения, в экстремальных случаях, в отношении недобросовестных сотрудников.

Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного, при определении сроков выполнения задания и т. п.

Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде просьбы. Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его расположение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие и профессиональные возможности. Конечно, чаще всего просьба руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но выполняется с большим энтузиазмом.

Следует обратить внимание на важный этический момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.

Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу, или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

«Доброволец». Вопрос - «Кто хочет это сделать?» - подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

2. Этика делового общения «снизу--вверх»

В деловом общении «снизу-вверх», т. е. в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные.

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем.

Старайтесь помогать руководителю в создании доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе, упрочению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.

Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы...?» и т. д.

Если в коллективе надвигается или уже случилось какое- либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.

Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.

Будьте преданны и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.

Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т. д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.

Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы, действий.

3. Этический кодекс управленца

Руководитель будет лучше воспринят людьми, если он:

· будет первым приветствовать собеседника, независимо от его положения (подчиненный или партнер);

· будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству;

· будет в деловой обстановке обращаться к подчиненным на «вы»;

· не будет без особой необходимости отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет;

· будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно, вне зависимости от личных симпатий и антипатий;

· установит четкий порядок, при котором максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе;

· установит порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос;

· не будет вести бесед, которые создают впечатление избранности и секретности;

· обладает искусством собеседования, то есть умеет выслушать человека;

· умеет эффективно пользоваться «бессловесной информацией», то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника;

· умеет осторожно использовать слово «я»;

· будет высказываться кратко и по существу;

· будет избегать назидательности;

· будет всегда безупречно одет;

· всегда выполняет обещания в срок.

Все названное имеет важное значение для удачного решения любого производственного вопроса.

Чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести группу к успеху, лидер должен руководствоваться основами деловой толерантности. Так, например, научиться управлять собой в любых ситуациях. Быть доброжелательным, тактичным, выдержанным. Помните, что лицо, излучающее оптимизм, доброжелательность притягивает людей как магнит. Вежливость и приветливость - одно из важнейших правил ведущих западных фирм.

Приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку. Ко всем подчиненным следует обращаться на «вы», так как если с одним подчиненным обращаться на «ты», а с другим на «вы», то возникает впечатление, что среди сотрудников у вас есть приближенные. Местоимение «вы» не только демонстрирует культуру общения, но и служит непременным условием нормального психологического климата и трудовой дисциплины.

Научитесь терпеливо слушать других. Это такое же искусство, как и умение общаться. Для этого усвойте, по крайней мере, следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать, не отвергать высказывания только потому, что вы с ними не согласны; не теряйте тему разговора, вопросы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев. Поручения отдавайте в сослагательном, а не в повелительном наклонении, избегайте жаргона, некорректных слов. Ведь большинство людей не любят когда с ними говорят в приказном тоне.

Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдерживаться. Не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны - это только укрепит ваш авторитет. Цените самостоятельных людей. Они - ваша опора, они создают здоровый психологический микроклимат и помогают руководить. В то же время не обрастайте «любимчиками» и избегайте навязчивых людей.

Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных. Ваша задача - установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации.

Ни один человек не может постичь другого человека и даже самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно его, поскольку взрослый человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального развития; любой человек что-то скрывает о себе, что-то приписывает себе, поэтому толерантность в деловом общении - одно из важнейших правил коммуникации современного человека. Толерантность как средство, метод, как проявление уважения, залог удачи в безумном мире бизнеса.

В отношении к подчиненным руководитель должен проявлять максимум корректности, вежливости и тактичности. Нередко руководителю приходится выступать с критикой в адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблюдать чувство меры и такта. Следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы публичные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпады против критикуемых. Все это деморализует работников, может вызвать озлобление, подорвать их веру в свои силы и в справедливость руководства. Сам руководитель должен быть самокритичным, уметь прислушиваться к замечаниям подчиненных, не преследовать их за конструктивную критику, способствовать исправлению ошибок и упущений в работе.

Руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные. С точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства.

Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Важно соблюдать принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

Целесообразно учитывать и рекомендации зарубежных специалистов Т. Питерса и Р. Уотермена, которые утверждают, что вознаграждение должно быть конкретным (за определенные сформулированные заслуги); безотлагательным (работника следует поощрять сразу же по выполнении задания); достижимым (поощрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поощрения может быть самой различной, включая и позитивную по содержанию информацию от коллег); «в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства» (когда известно, что высшие руководители очень заняты важными делами, данная форма подкрепления для человека может оказаться самой мощной); носить непредсказуемый и нерегулярный характер (срабатывает эффект новизны и неожиданности).

Любопытно и такое соображение этих авторов. Они считают, что малые награды оказываются часто гораздо более эффективными, чем большие: «Большие премии кому-то часто символизируют какую-то корпоративную политику, они обескураживают массы работников, которые их не получают, но считают, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победители. Встречали ли вы когда-нибудь участника группы внедрения нового продукта, который бы не считал, что именно его личный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за ворота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для позитивного торжества, а не для негативной реакции и борьбы».

Таким образом, служебная субординация не исключает, а, наоборот, предполагает уважительное отношение сторон друг к другу. Однако следует отметить, что субординационные отношения нередко приводят к нарушению и искажению нравственных принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными.

Заключение

Подводя итоги всего вышеизложенного, можно выделить основные моменты во взаимоотношении руководителя и подчиненного. Во всех ситуациях, возникающих в процессе служебной деятельности, стержень поведения руководителя должны составлять вежливость, доверие к подчиненным и уважение их личного достоинства, искренность и доброжелательность. Но и подчиненные должны усвоить основные правила служебного общения: быть вежливыми, выдержанными, готовыми оказать услугу. Однако предупредительность, которая оборачивается услужливостью, свидетельствует не только о снижении чувства собственного достоинства у подчиненного, но и об отсутствии должной культуры у того, кто принимает такого рода услуги.

Руководителю следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Так же руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные.

Литература

1. Кукушин, В.С. Деловой этикет: учебное пособие / В.С. Кукушин. -4-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс; М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2010. - 304 с.

2. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Руководитель и подчиненный // Российское предпринимательство. -- 2001. -- № 11 (23). -- c. 52-59.

3. Павлова, Л.Г Основы делового общения: учебное пособие / Л.Г Павлова; под ред. Л.А. Введенской. -2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 331 с.

4. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2005. - 415 с.

5. Трофимов В.К. авт.-сост. Деловая этика. - Ижевск.: ФГБОУ ВПО Ижевская ГСХА, 2012. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

    Оценка деятельности руководителя. Стратегии управляющего: соперничество, партнерство, компромисс, избегание и приспособление. Построение формальных и неформальных отношений с коллективом. Особенности деловой этики руководителя в сфере социальной работы.

    реферат , добавлен 20.05.2014

    Этические категории, их абстрактность и относительность. Этикет общения руководителя и подчиненного, требования этикета к служащему при приеме посетителей. Нравственные эталоны и образцы поведения, способы повышения уровня моральности делового общения.

    реферат , добавлен 20.10.2009

    Структура, функции, жанры и неречевые средства управленческого общения. Организация системы коммуникаций в процессе управления. Сущность, значение и характеристика этики деловых отношений руководителя и подчиненного. Рекомендации по ее улучшению.

    курсовая работа , добавлен 18.11.2015

    Управление в таможенных органах: сущность, функции, требования. Характеристика организационной структуры управления в системе таможенных органов как компонент взаимоотношений руководителя и подчиненного. Анализ личности руководителя таможенного органа.

    курсовая работа , добавлен 16.04.2011

    Портрет хорошего подчиненного. Способы убеждения. Выявление основных возражений руководителя. Особенности работы с "трудными" шефами. Оценивание себя согласно портрета "хорошего" подчиненного. Вовлечение руководителя в подготовку проекта, доклада.

    презентация , добавлен 21.10.2013

    Изучение прав и обязанностей руководителя в работах отечественных и зарубежных авторов. Регулирование отношений между руководителем и подчиненными согласно ТК РФ. Обязанности руководителя согласно ГК РФ, федеральных законов. Ответственность руководителя.

    реферат , добавлен 26.11.2016

    Способность руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Психологические типы личности руководителя. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства, его компоненты.

    реферат , добавлен 10.03.2009

    Осуществление управленческой деятельности. Влияние характера, темперамента и интеллекта на способность выполнения той или иной работы. Природа конфликта и стресса в организации и пути выхода из нее. Этические нормы отношений руководителя и подчиненного.

    курсовая работа , добавлен 27.12.2010

    Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.

    курсовая работа , добавлен 06.05.2009

    Ознакомление с понятием личности, типами темперамента. Рассмотрение особенностей поведение руководителя и подчиненного меланхолика, холерика, сангвиника и флегматика. Особенности мотивации на работе в зависимости от социального статуса и темперамента.

Отношения руководителей и подчиненных в «НГИЭУ»

В университете разработан и утвержден «Этический Кодекс НГИЭУ».

Учреждение отчетливо понимает, что успех всецело зависит от работающих в ней людей.

Работники - ценный актив, во многом благодаря которому растет эффективность и успех «НГИЭУ». Важно помнить, что каждый работник является лицом учреждения, своим трудом и поведением поддерживает его репутацию и престиж. В связи с этим и был разработан, внедрен кодекс деловой этики - свод норм и правил индивидуального и коллективного поведения всех без исключения работников учреждения.

Кодекс деловой этики - важный инструмент создания устойчивой корпоративной культуры и стройной системы корпоративных ценностей. Мы живем в постоянно меняющемся мире, и предусмотреть все изменения в нем невозможно. Тем не менее, кодекс позволяет сформировать «путь университета», он задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность учреждения в условиях меняющейся внешней ситуации.

В университете работают тысячи людей с разным уровнем образования, профессиональной подготовки, опытом работы, системами ценностей.

Кодекс деловой этики призван облегчить взаимопонимание и обеспечить взаимное уважение этих людей.

Кодекс призван сформировать вдохновляющую рабочую атмосферу, при которой каждый работник сможет чувствовать ответственность за результаты деятельности и репутацию учреждения и при этом рассчитывать на внимание учреждения к своей личности при выполнении трудовых обязанностей.

Коллектив университета, работающий в разных городах, ценен своим разнообразием. Учреждение уважает и обеспечивает права любого работника, к какой бы нации, религии или культуре он ни принадлежал. В учреждении обеспечено реальное равноправие работников, которым предоставлены равные возможности реализовать свой трудовой и творческий потенциал.

Учреждение нуждается в высоком профессионализме своих работников и содействует его развитию. Оно создает все условия для тех, кто небезразличен к уровню своей профессиональной подготовки, не стоит на месте и готов, идя в ногу со временем, осваивать новые знания и технологии, новые формы организации труда. Университет развивает инновационные способности работников, формирует условия для обмена и распространения передового опыта, новых знаний, новаторских идей, проектов и разработок.

Кодекс направлен на формирование климата нетерпимости в производственных коллективах к коррупционному поведению и другим противоправным действиям работников.

Взаимоотношения руководителя с подчиненными строятся на принципах:

· открытости руководства по отношению к сотрудникам;

· предоставления руководителями равных возможностей всем своим подчиненным для выполнения своих обязанностей;

· поддержки инициативности подчиненных;

· понимания специфики работы подчиненных и разделения ответственности за результаты их работы;

· непредвзятости и справедливой оценки результатов работы подчиненных.

Взаимоотношения подчиненных с руководителями строятся на принципах:

· уважения, дисциплины и соблюдения субординации;

· добросовестного выполнения, как своих прямых должностных обязанностей, так и других заданий руководства, не описанных в должностных инструкциях, но напрямую относящихся к сфере и специфике деятельности учреждения.

НГИЭУ принимает меры, направленные на охрану здоровья, в том числе путем внедрения новых технологий, улучшающих условия труда и обеспечение безопасности работников в условиях равенства прав и возможностей работников. НГИЭУ с пониманием относится к участию работников в общественной, педагогической, научно-исследовательской и предпринимательской деятельности при условии отсутствия негативного влияния данной деятельности на НГИЭУ, а также непосредственно на выполнение работником своих должностных обязанностей.

Работникам следует не допускать возникновения ситуаций, которые могут повлечь нанесение ущерба деловой репутации учреждения.

Этический кодекс

Нижегородского государственного инженерно-экономического университета

Принят на конференции

научно - педагогических

работников и других

обучающихся НГИЭУ

Протокол № 1 от 19.03.2015г

Назначение этического кодекса

Нормами Этического кодекса НГИЭУ руководствуются профессорско-преподавательский состав, студенты и все сотрудники Нижегородского государственного инженерно-экономического университета.

Регулирующие отношения между ППС и студентами, а также другими сотрудниками НГИЭУ;

Защищающие их человеческую ценность и достоинство;

Поддерживающие качество профессиональной деятельности ППС и честь их профессии;

Создающие культуру НГИЭУ, основанную на доверии, ответственности и справедливости.

Сфера действия кодекса

Соблюдение принципов, норм и правил поведения, установленных ЭК, является нравственным долгом каждого преподавателя, студента и сотрудника НГИЭУ.

Знание и выполнение положений ЭК является обязательным критерием оценки качества профессиональной деятельности ППС и сотрудников университета, а также соответствия их морального облика требованиям, установленным в НГИЭУ.

Гражданин РФ, работающий или обучающийся в НГИЭУ, или поступающий на работу, вправе, изучив содержание ЭК, принять для себя его положения или отказаться от работы или учебы в НГИЭУ.

Источники и принципы этики

Нормы этики НГИЭУ устанавливаются на основании общечеловеческих моральных норм, демократических традиций, конституционных положений и законодательных актов РФ, а также на основании положений прав человека и прав ребенка.

Основу норм ЭК составляют следующие основные принципы: человечность, справедливость, профессиональность, ответственность, терпимость, демократичность, партнерство и солидарность.

Основные нормы

Личность педагога

1. Профессиональная этика педагога требует призвания, преданности своей работе и чувства ответственности при исполнении своих обязанностей.

2. Педагог требователен по отношению к себе и стремится к самосовершенствованию. Для него характерны самонаблюдение, самоопределение и самовоспитание.

3. Для педагога необходимо постоянное обновление. Он занимается своим образованием, повышением квалификации и поиском наилучших методов работы.

Ответственность педагога

4. Педагог несет ответственность за качество и результаты доверенной ему педагогической работы - воспитания.

5. Педагог несет ответственность за физическую, интеллектуальную, эмоциональную и духовную защиту студентов.

6. Педагог несет ответственность за порученные ему администрацией НГИЭУ функции и доверенные ресурсы.

7. Своим поведением педагог поддерживает и защищает исторически сложившуюся профессиональную честь педагога.

8. Педагог передает молодому поколению национальные и общечеловеческие культурные ценности, принимает посильное участие в процессе культурного развития. Он не может заниматься противокультурной деятельностью ни при исполнении своих прямых обязанностей, ни за пределами образовательного учреждения.

9. В общении со своими студентами и во всех остальных случаях педагог уважителен, вежлив и корректен. Он знает и соблюдает нормы этикета, подходящие для каждой отдельно взятой ситуации.

11. Педагог воспитывает на своем положительном примере. Он избегает морализаторства, не спешит осуждать и не требует от других того, что сам соблюдать не в силах.

12. Педагог имеет право на неприкосновенность личной жизни, однако выбранный им образ жизни не должен ронять престиж профессии, извращать его отношения со студентами и коллегами или мешать исполнению профессиональных обязанностей.

13. Пьянство и злоупотребление другими одурманивающими веществами несовместимо с профессией педагога.

14. Педагог дорожит своей репутацией.

Взаимоотношения с другими лицами

Общение ППС со студентами

15. Педагог сам выбирает подходящий стиль общения со студентами, основанный на взаимном уважении.

16. В первую очередь педагог должен быть требователен к себе. Требовательность педагога по отношению к студенту позитивна и хорошо обоснованна. Педагог никогда не должен терять чувства меры и самообладания.

17. Педагог выбирает такие методы работы, которые поощряют в его студентах развитие положительных черт и взаимоотношений: самостоятельность, самоконтроль, самовоспитание, желание сотрудничать и помогать другим.

18. При оценке поведения и достижений своих студентов педагог стремится укреплять их самоуважение и веру в свои силы, показывать им возможности совершенствования, повышать мотивацию обучения.

19. Педагог является беспристрастным, одинаково доброжелательным и благосклонным ко всем своим студентам. Приняв необоснованно принижающие студента оценочные решения, педагог должен постараться немедленно исправить свою ошибку.

20. При оценке достижений студентов в баллах педагог стремится к объективности и справедливости. Недопустимо тенденциозное занижение или завышение оценочных баллов для искусственного поддержания видимости успеваемости и исправление ошибок студентов во время письменных экзаменов и контрольных проверок.

21. Педагог постоянно заботится о культуре своей речи и общения. В его речи нет ругательств, вульгаризмов, грубых и оскорбительных фраз.

22. Педагог соблюдает дискретность. Педагогу запрещается сообщать другим лицам доверенную лично ему студентом информацию, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

23. Педагог не злоупотребляет своим служебным положением. Он не может использовать своих студентов, требовать от них каких-либо услуг или одолжений.

24. Педагог не имеет права требовать от своего студента вознаграждения за свою работу, в том числе и дополнительную. Если педагог занимается частной практикой, условия вознаграждения за труд должны быть согласованы в начале работы и закреплены договором.

25. Педагог терпимо относится к религиозным убеждениям и политическим взглядам своих воспитанников. Он не имеет права использовать индоктринацию, навязывая воспитанникам свои взгляды.

Общение между педагогами

26. Взаимоотношения между педагогами основываются на принципах коллегиальности, партнерства и уважения. Педагог защищает не только свой авторитет, но и авторитет своих коллег. Он не принижает своих коллег в присутствии студентов или других лиц.

27. Педагоги избегают необоснованных и скандальных конфликтов во взаимоотношениях. В случае возникновения разногласий они стремятся к их конструктивному решению.

28. Педагоги НГИЭУ избегают конкуренции, мешающей их партнерству при выполнении общего дела. Педагогов объединяют взаимовыручка, поддержка, открытость и доверие.

29. Правом и обязанностью педагога является оценка деятельности коллег и администрации. Преследование педагога за критику строго запрещено. Критика, в первую очередь, должна быть внутренней, т. е. она должна высказываться внутри вуза между педагогами, а не за пределами НГИЭУ. Высказывать ее следует с глазу на глаз, а не за глаза. В университете не должно быть места сплетням.

30. Критику следует обнародовать только в тех случаях, если на нее совершенно не реагируют, если она провоцирует преследования со стороны администрации или в случаях выявления преступной деятельности.

31. Критика, направленная на работу, решения, взгляды и поступки коллег или администрации, не должна унижать подвергаемое критике лицо. Она должна быть обоснованной, конструктивной, тактичной, необидной, доброжелательной. Важнейшие проблемы и решения в педагогической жизни обсуждаются и принимаются в открытых педагогических дискуссиях.

32. Педагоги не прикрывают ошибки и проступки друг друга.

Взаимоотношения с администрацией

33. НГИЭУ базируется на принципах свободы слова и убеждений, терпимости, демократичности и справедливости.

34. В университете соблюдается культура общения, выражающаяся во взаимном уважении, доброжелательности и умении находить общий язык. Ответственность за поддержание такой атмосферы несет ректор университета.

35. Администрация университета терпимо относится к разнообразию политических, религиозных, философских взглядов, вкусов и мнений, создает условия для обмена взглядами, возможности договориться и найти общий язык. Различные статусы педагогов, квалификационные категории и обязанности не должны препятствовать равноправному выражению всеми педагогами своего мнения и защите своих убеждений.

36. Администрация не может дискриминировать, игнорировать или преследовать педагогов за их убеждения или на основании личных симпатий или антипатий. Отношения администрации с каждым из педагогов основываются на принципе равноправия.

37. Администрация не может требовать или собирать информацию о личной жизни педагога, не связанной с выполнением им своих трудовых обязанностей.

38. Оценки и решения ректора университета должны быть беспристрастными и основываться на фактах и реальных заслугах педагогов.

39. ППС имеет право получать от администрации информацию, имеющую значение для работы университета. Администрация не имеет права скрывать или тенденциозно извращать информацию, могущую повлиять на карьеру педагога и на качество его труда. Важные для педагогического сообщества решения принимаются в учреждении на основе принципов открытости и общего участия.

40. Интриги, непреодолимые конфликты, вредительство коллегам и раскол в педагогическом сообществе мешают вузу выполнять свои непосредственные функции. Ректор, который не может совладать с острыми и затянувшимися конфликтами, должен подать в отставку.

41. Вуз дорожит своей репутацией. В случае выявления преступной деятельности педагогов и администрации университета, а также грубых нарушений профессиональной этики ректор должен подать в отставку.

Отношения с родителями студентов

42. Педагог (куратор) консультирует родителей и опекунов по проблемам воспитания, помогает смягчить конфликты между родителями и детьми.

43. Педагог (куратор) не разглашает высказанное студентами мнение о своих родителях или опекунах или мнение родителей или опекунов - о детях. Передавать такое мнение другой стороне можно лишь с согласия лица, довершившего педагогу (куратору) упомянутое мнение.

44. Педагоги (кураторы) должны уважительно и доброжелательно общаться с родителями студентов.

45. Отношения педагогов (кураторов) с родителями не должны оказывать влияния на оценку личности и достижений студентов.

46. На отношения педагогов (кураторов) со студентами и на их оценку не должна влиять поддержка, оказываемая их родителями или опекунами вузу.

Академическая свобода и свобода слова

50. ППС имеет право пользоваться различными источниками информации.

51. При отборе и передаче информации студентам педагог соблюдает принципы объективности, пригодности и пристойности. Тенденциозное извращение информации или изменение ее авторства недопустимо.

52. Педагог может по своему усмотрению выбрать вид учебной деятельности и создавать новые методы обучения, если они с профессиональной точки зрения пригодны, ответственны и пристойны.

53. Педагог имеет право открыто (в письменной или в устной форме) высказывать свое мнение о вузовской, региональной или государственной политике просвещения, а также о действиях участников образовательного процесса, однако его утверждения не могут быть тенденциозно неточными, злонамеренными и оскорбительными.

54. Педагог не обнародует конфиденциальную служебную информацию, предназначенную для внутренних нужд вуза.

Использование информационных ресурсов

55. ППС и административные работники должны бережно и обоснованно расходовать материальные и другие ресурсы. Они не должны использовать имущество вуза (помещения, мебель, телефон, телефакс, компьютер, копировальную технику, другое оборудование, почтовые услуги, транспортные средства, инструменты и материалы), а также свое рабочее время для личных нужд. Случаи, в которых ППС и администрации университета разрешается пользоваться вещами и рабочим временем, должны регламентироваться правилами сохранности имущества вуза.

Личные интересы и самоотвод

56. ППС и администрация вуза объективны и бескорыстны. Их служебные решения не подчиняются собственным интересам, а также личным интересам членов семьи, родственников и друзей.

57. Если педагог является членом совета, комиссии или иной рабочей группы, обязанной принимать решения, в которых он лично заинтересован, и в связи с этим не может сохранять беспристрастность, он сообщает об этом лицам, участвующим в обсуждении, и берет самоотвод от голосования или иного способа принятия решения.

58. Педагог не может представлять свое учреждение в судебном споре с другим учреждением, предприятием или физическими лицами в том случае, если с партнерами по данному делу его связывают какие-либо частные интересы или счеты, и он может быть заинтересован в том или ином исходе дела. О своей заинтересованности он должен сообщить лицам, рассматривающим данное дело.

Подарки и помощь вузу

59. Педагог является честным человеком и строго соблюдает законодательство. С профессиональной этикой педагога не сочетаются ни получение взятки, ни ее дача.

60. В некоторых случаях, видя уважение со стороны студентов, их родителей или опекунов и их желание выразить ему свою благодарность, педагог может принять от них подарки.

61. ППС может принимать лишь те подарки, которые: 1) преподносятся совершенно добровольно; 2) не имеют и не могут иметь своей целью подкуп педагога и 3) достаточно скромны, т. е. это вещи, сделанные руками самих студентов, цветы, сладости, сувениры или другие недорогие вещи.

62. Педагог не делает намеков, не выражает пожеланий, не договаривается с другими педагогами, чтобы они организовали студентов для вручения таких подарков или подготовки угощения.

63. Ректор университета или педагог может принять от родителей студентов любую бескорыстную помощь, предназначенную вузу. О предоставлении такой помощи необходимо поставить в известность общественность и выразить публично от ее лица благодарность.

Прием на работу и перевод на более высокую должность

Ректор университета должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности.

64. Педагог не может оказывать давление на администрацию с тем, чтобы в вуз, был принят член его семьи, родственник или близкий друг или чтобы вышеупомянутые лица были повышены в должности.

65. Недопустимо брать вознаграждение в какой бы то ни было форме за приём на работу, повышение квалификационной категории, назначение на более высокую должность и т. п.

Личность студента

66. Общими этическими принципами студента НГИЭУ являются:

· честность, справедливость, добросовестность, учеба не ради диплома, а ради знания, личная ответственность каждого за результат, вознаграждение есть важнее наказания, высокая требовательность при максимальном уважении,

· открытость общения при соблюдении деловой и служебной субординации,

· соблюдение всеми всех своих обязательств (договоров, контрактов, устных обещаний) независимо от должностного и социального статуса.

67. Общими морально-этическими нормами студента НГИЭУ являются: объективно принимать и высказывать критические замечания, осознавать и исправлять допущенные ошибки, быть принципиальным и объективным при получении высшего образования, заботиться об имидже своего университета и всячески способствовать его развитию

Права студента

68. Студент НГИЭУ имеет моральное право на: получение всей необходимой ему для образования и профессиональной подготовки информации. Уважение своего человеческого достоинства. Льготы, установленные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами НГИЭУ. Свободное и открытое выражение своего мнения относительно вопросов всей жизнедеятельности НГИЭУ, не унижающего достоинства других участников образовательного процесса. Помощь со стороны преподавателей в случае различного рода затруднений при освоении основного курса учебной дисциплины. Корпоративную помощь со стороны других студентов НГИЭУ. Многообразие собственной активности для получения знаний и навыков с использованием всех возможностей НГИЭУ. Занятие спортом, участие в общественной жизни НГИЭУ, в объединении по разным интересам.

Обязанности студента

69. Студент НГИЭУ в моральном плане обязан: действовать во всех ситуациях на благо коллектива НГИЭУ, всячески заботиться о чести и поддержании славных традиций НГИЭУ, его сложившегося авторитета. Учиться и работать достойно звания «студент НГИЭУ». Тщательно контролировать все свои поступки и помнить, что в каждый момент своей деятельности он стоит перед выбором между добром и злом, честью и бесчестьем, законностью и правонарушением. Руководствуясь настоящим Кодексом, своей совестью, делать выбор, избегая всего, что может бросить тень на его честь и заставить усомниться в его нравственных принципах.

70. До начала занятий выключать мобильные телефоны или переводить их в беззвучные режимы. Не пользоваться во время занятия мобильными телефонами без разрешения преподавателями (кроме исключительных случаев - вызов пожарной машины, милиции, скорой помощи и т.д.).

71. В помещениях НГИЭУ быть одетым и выглядеть опрятно, избегать вызывающих макияжа и стиля одежды. В шортах или спортивной одежде (кроме занятий по физическому воспитанию) приходить в университет недопустимо.

72. Находясь на практике, студент НГИЭУ должен осознавать, что своим поведением он формирует впечатление о НГИЭУ в целом, о качестве специалистов, подготавливаемых в нем.

73. В целях поддержания порядка и предотвращения правонарушений в стенах университета - предъявить документы, удостоверяющие личность, при входе в здание НГИЭУ или по любому другому требованию уполномоченного на то лица.

74. Всячески пресекать употребление и/или распространение на территории университета наркотических средств и/или психотропных веществ, алкогольной продукции (включая пиво); курить только в специально отведенных для этого местах.

Данный Кодекс не позволяет студенту

75. Прогуливать и опаздывать на все виды занятий.

76. Списывать, пользоваться на любых формах отчетности любыми источниками информации (шпаргалки, калькуляторы, магнитофоны, сотовые телефоны, Internet, Bluetooth и т.д.), если преподаватель не дал на это разрешение.

77. Выдавать свой труд за чужой (плагиат). Использовать чужие мысли можно только в качестве цитат, оформленных должным образом.

78. Предлагать преподавателям и/или сотрудникам НГИЭУ какие-либо формы вознаграждения ради получения оценки.

79. Другому студенту замещать себя при сдаче любой формы отчетности. Совершать любые попытки, направленные на то, чтобы с помощью нечестных и недостойных методов повлиять на изменение или изменить полученную академическую оценку.

80. Умышленно наносить вред работе или усилиям другого студента.

81. Предоставлять для получения формы отчетности любые материалы, которые либо в целом, либо частично были подготовлены кем-либо другим или коммерческой организацией («работы на заказ»).

82. Входить в аудиторию при опоздании на занятие, т.к. это мешает его проведению.

83. Пренебрегать правилами этикета (например, такими как - пропускать вперед преподавателей, женщин; первыми здороваться с ректором, проректорами, сотрудниками, всеми преподавателями, независимо от того, учатся или нет они у данного преподавателя и т.д.).

85. Оставлять мусор на столах, плевать, сорить, оставлять повсюду жевательную резинку.

Взаимоотношения студентов

86. Взаимоотношения студентов НГИЭУ между собой, а также со студентами других вузов, строятся на принципах: доверия, порядочности, вежливости, активности, честности, добросовестности, внимательности, тактичности, самостоятельности, ответственности, демократизма, профессионализма.

87. Студенты обязаны всячески заботиться о сохранении традиций НГИЭУ, оказывать содействие и помощь в воспитании и обучении студентов младших курсов, удерживать их от возможных ошибок. Студенты младших курсов должны с пониманием и уважением относиться к советам студентов старших курсов.

88. В основе взаимоотношения студентов с преподавателями и сотрудниками университета и других вузов лежит взаимное уважение, доверие и сотрудничество.

89. Студенты соблюдают субординацию в отношениях с персоналом и преподавателями НГИЭУ, остаются корректными в своих замечаниях и оценках.

90. Студенты оказывают посильную помощь в деятельности преподавателям и другим сотрудникам НГИЭУ, которые к ним за ней обратились.

Ответственность за нарушение кодекса

За нарушение профессионально-этических принципов и норм, установленных кодексом, ППС, сотрудник и студент НГИЭУ несет моральную ответственность перед обществом, коллективом и своей совестью.

Наряду с моральной ответственностью преподаватель, сотрудник или студент, допустивший нарушение этических принципов, норм и совершивший в связи с этим правонарушение или дисциплинарный проступок, несет дисциплинарную ответственность.

Факты совершения таких проступков могут рассматриваться на общем собрании коллектива или собрании соответствующих подразделений университета, где детально изучаются обстоятельства совершенного проступка, его предпосылки и причины, а также ущерб, причиненный авторитету вуза.

Рассмотрев последствия совершенного проступка, общее собрание коллектива или собрание соответствующих подразделений университета могут ходатайствовать перед администрацией университета о принятии к провинившемуся адекватных мер.

Порядок введения в действие, внесения изменений в этический кодекс

Проект ЭК публикуется на информационных стендах и общих собраниях сотрудников структурных подразделений НГИЭУ, обсуждается и корректируется в течение, не менее, чем двух недель до принятия ЭК. Кодекс принимается на Конференции научно - педагогических работников других категорий работников и обучающихся НГИЭУ (далее Конференция), в присутствии более 50% от общего числа делегатов Конференции НГИЭУ, путем открытого голосования. В случае поддержки его простым большинством присутствующих сотрудников, вступает в действие по истечении пяти рабочих дней с момента голосования. После принятия ЭК, но до его вступления в законную силу сотрудники университета знакомятся с его текстом под роспись. Иные сотрудники университета знакомятся с ЭК и удостоверяют его своей подписью по мере возвращения к служебным обязанностям или при приеме на работу, эти же требования распространяются на внешних совместителей и лиц, работающих по срочному трудовому договору.

Дополнения и изменения ЭК разрабатываются структурными подразделениями университета, принимаются на Конференции простым большинством голосов.

Таким образом, можно резюмировать, что в рассматриваемом учреждении путем создания Этического Кодекса, достаточно четко налажена этика общения между руководителями и подчиненными. Целью Кодекса является определение обязательных для НГИЭУ, его работников и студентов принципов и правил делового поведения и этики.

Руководитель и подчинённый – центральный элемент системы управления. Их поведение определяет культуру управления в организации, оказывает решающее воздействие на эффективность её деятельности.

Отношения руководителя и подчинённого ассиметричны. Они основаны, с одной стороны, на субординации, т.е. на строгом подчинении младших по рангу или положению страшим, а с другой – на этических представлениях общества, его менталитете, традициях, историческом опыте различных социальных групп и слоёв.

На каких же нравственных принципах должны строиться отношения руководителя и подчинённого?

Прежде всего, это признание и защита прав и свобод человека и гражданина. Любой работник – это – это самостоятельная личность, равная работодателю, руководителю. Нарушение прав подчинённого вызывает нравственный протест, приводит к снижению его работоспособности и конфликтам.

В основе всех взаимоотношений всегда должен лежать принцип, высказанный ещё в категорическом императиве И. Канта. Его смысл можно свести к следующему: поступай так, чтобы твой поступок мог стать всеобщим законом и примером для других и относись всегда к другому человеку как к цели, но никогда как к средству.

Основные принципы, на которых должны строиться взаимоотношения в любом коллективе:

· принцип гуманизма;

· принцип справедливости;

· принцип ответственности,

· принцип законности.

Чтобы реализовать эти принципы надо придерживаться определенных нравственных норм служебного поведения:

1) Единая мораль для всех.

2) Единство слова и дела (ничто так не дискредитирует руководителя как расхождение его слов, обещаний и поступков).

3) Руководитель должен проявлять внимание к подчинённым (дни рождения, важные события, здоровье и т.п.).

4) В отношении к подчиненным руководитель должен прояв­лять максимум корректности, вежливости и тактичности.

В научной и методической литературе даются образцы нравственного поведения руководителей в наиболее типичных конкретных ситуациях. Приведем некоторые из них .

При возникновении проблем и трудностей, связанных с про­счетами, промахами, ошибками сотрудников, руководителю следует, прежде всего, выяснить их причины. Если причины уважительные (болезнь, несчастье и т.д.), то требуются одни меры, а если это недобросовестность, халатность, то - другие.

Не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостя­ми, недостатками. Надо постараться помочь ему преодолеть их. Рекомендуется опираться на сильные стороны личности подчиненного и по возможности не замечать недостатков.

Если сотрудник не выполнил распоряжения, то руководите­лю нельзя оставлять это без внимания. Реакция его может быть различной. Но главное, чтобы подчиненный знал, что руководителю известно обо всем. Более того, если руководи­тель не сделал подчиненному соответствующего замечания,- то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

Нередко руководителю приходится выступать с критикой в адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблю­дать чувство меры и такта. Следует помнить, что критико­вать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы публичные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпады против критикуемых. Все это деморализует работников, может вызвать озлобление, по­дорвать их веру в свои силы и в справедливость руководства. Сам руководитель должен быть самокритичным, уметь при­слушиваться к замечаниям подчиненных, не преследовать их за конструктивную критику, способствовать исправлению ошибок и упущений в работе.

Замечания сотрудникам должны соответствовать определен­ным этическим нормам. Прежде всего, необходимо хорошо овладеть ситуацией, собрать и проанализировать нужную информацию по конкретному случаю. Надо позволить сотруднику самому объяснить причину своего поступка. Возможно, он приведет неизвестные руководителю факты. Следует выбрать правильный тон разговора и делать свои замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека. Если это уместно, можно использовать прием «бутерброда», т.е. спрятать критику между двумя комплиментами. Разговор, в зависимости от ситуации, следует закончить на дружеской ноте, а затем найти время поговорить с человеком, чтобы показать, что отношение к нему не изменилось. Делая замечание, нужно учитывать возраст, пол и темперамент работника.

Руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные. «С точки зрения мотивирования подчи­ненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкреп­ления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства» 1 .

Хорошо выполненная работа заслуживает не только мате­риального, но и морального поощрения. Важно соблюдать прин­цип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

· конкретным (за определенные сформулированные заслуги);

· безотлагательным (работника следует поощрять сразу же по выполнении задания);

· достижи­мым (поощрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поощрения может быть самой различной, включая и по­зитивную по содержанию информацию от коллег);

· «в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства» (когда известно, что высшие руководители очень заняты важными делами, данная форма подкрепления для человека может оказаться самой мощной);

· носить непредсказуемый и нерегулярный характер (срабатывает эффект новизны и неожиданности).

Малые награды оказываются часто гораздо более эффективными, чем большие : «Большие премии кому-то часто символизируют какую-то корпоративную политику, они обес­кураживают массы работников, которые их не получают, но считают, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победители. Встречали ли вы когда-нибудь участника группы внедрения нового продукта, который бы не считал, что именно его личный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за ворота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для позитивного торжества, а не для нега­тивной реакции и борьбы» 1 .

Для руководителя очень важно выбрать правильную фор­му распоряжения . При этом рекомендуется учитывать два фактора: конкретную ситуацию и личность подчиненного. Основными формами указаний подчиненным являются приказ и просьба.

Приказ - официальное указание, подлежащее неукосни­тельному исполнению. Он издается в ситуациях, не требующих обсуждения, в экстремальных случаях, в отношении недобро­совестных сотрудников.Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг пря­мых обязанностей подчиненного, при определении сроков выпол­нения задания и т.п. Однако тон его всегда должен быть вежливым и корректным, не сопровождаться угрозами и упреками.

Приказная форма управления, бесспорно, подавляет иници­ативу работников, освобождает их от личной ответственности, лишает возможности доверительного сотрудничества. Поэтому служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде просьбы. Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его распо­ложение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие и профессиональные возможности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение по проблеме, если она по каким-либо причинам не может быть решена. Конечно, чаще всего просьба руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но выполняется с большим энтузиазмом.

Следует обратить внимание на важный этический момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.

Взаимоотношения руководителя и подчиненного - процесс двусторонний. Поэтому необходимо, чтобы и сотрудники при­держивались определенных этических правил поведения в отно­шении своего начальника . Эти правила сформулированы психо­логами, а также специалистами в области менеджмента .

Не следует пытаться навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Предложения и замечания должны быть высказаны в тактичной и вежливой форме. Уместно излагать свои соображения в форме вопроса, на­пример: «Как вы отнесетесь к тому, если...?»

Нельзя разговаривать с начальником в приказном категориче­ском тоне. Не рекомендуется при общении с ним использо­вать только "да" или только "нет". Всегда поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца, а человек, отвечающий постоянно "нет", служит постоян­ным раздражителем.

Необходимо информировать руководителя о радостных и печальных событиях, которые происходят в коллективе; в случае неприятностей надо стараться помочь ему выйти из этой ситуации, предложить свои решения.

Неэтично обращаться за помощью, советом, предложени­ем к вышестоящему руководителю «через голову»,»т.е. минуя своего начальника, за исключением экстренных случаев. Это может быть расценено как неуважение к своему руководителю, пренебрежение к его мнению, сомнение в его компетентности. В любом случае это сни­жает авторитет непосредственного начальника, унижает его достоинство.

Нужно быть верным целям и задачам, стоящим перед ор­ганизацией; уважать ее нравственные ценности; стараться помогать руководителю в создании доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе, в упрочении спра­ведливых отношений.

Важно сохранять чувство собственного достоинства в любой си­туации, придерживаться определенных принципов. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки трудно предвидеть. Таким образом, служебная субординация не исключает, а, наоборот, предполагает уважительное отношение сторон друг к другу. Однако следует отметить, что субординацион­ные отношения нередко приводят к нарушению и искажению нравственных принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными.


Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.И. Лавриненко. 5-е изд., перераб. и дополн. - М., 2006. С. 328-331.

См., например: Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.И. Лавриненко. 5-е изд., перераб. и дополн. - М., 2006.

В настоящее время неизмеримо возросла роль культуры управления, культуры взаимоотношений людей в процессе служебной деятельности, поэтому особые требования предъявляются к взаимоотношениям руководителя и подчиненного.

Обычно руководитель - ключевая фигура в коллективе.

От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Как видим, поведение руководителей оказывает основное влияние на принятие неэтичных решений служащими. Таким образом, ведя себя этично, руководитель может заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Быть хорошим руководителем, как считают специалисты, - это прежде всего иметь хорошие отношения с подчиненными. При хорошем руководстве становится интересной и работа подчиненных. При плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

В рабочем коллективе важен и нужен каждый человек - от уборщицы до директора, поэтому ко всем надо относиться с одинаковым уважением и тактом.

Руководитель должен располагать к себе подчиненных, так как именно от эффективности их работы, от качества исполнения ими его заданий зависит благополучие не только производства (фирмы), но и его личное благополучие. Руководитель не может сам делать всю работу на фирме. Не случайно одно из определений менеджмента - это выполнение работы чужими руками. От того, как подчиненные будут относиться к своему менеджеру, зависит их отношение к работе.

Руководитель не должен считать себя специалистом во всех вопросах, решаемых коллективом. Пост, который занимает руководитель, механически не делает его более компетентным во всех вопросах, чем его подчиненные. Руководитель может не знать досконально каких-то вопросов, решаемых предприятием, да и не должен. Зачем тогда ему заместители по направлениям и специалисты?

Руководитель, не компетентный в каких-либо специальных вопросах, не должен стесняться того, что знает меньше подчиненного. Обратившись к подчиненному с такими примерно словами: “В этом вопросе вы более компетентны, чем я, каково ваше мнение?”, - руководитель, с вниманием относящийся к квалифицированным мнениям подчиненных, обеспечивает себе хороший деловой контакт с ними, приобретает репутацию человека, лишенного зазнайства и чванливости.

Важно научиться не отметать чужие взгляды лишь потому, что они чужие.

Корректность, выдержка необходимы для успеха в деле и для создания деловой атмосферы в коллективе. Руководителю следует относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий, установить порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос.

Руководитель обязан принимать решения, требовать их выполнения от подчиненных. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу в коллективе. В то же время руководитель должен нести ответственность за принятое решение, т. е. не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных.

Служебный этикет обязывает руководителя уметь организовать дело так, чтобы служебные обязанности подчиненных были четко разграничены и каждый был ответственен за порученный участок работы.

Доверие к человеку следует сочетать со строгим контролем исполнения порученных заданий, должностных обязанностей.

Кроме того, отсутствие контроля зачастую оценивается подчиненными как отсутствие интереса к их работе или ее ненужность для предприятия. Кому же захочется делать ненужную работу?

Если менеджер совершил ошибку, как быть в этом случае? Признать ошибочность своей точки зрения, позиции или сделать вид, что ничего не произошло, умолчать? Мудрее и принципиальнее - признать ошибку. Умение признавать ошибку перед людьми - это качество сильного и умного руководителя, который много знает, умеет, но - ничто человеческое ему не чуждо - он может ошибаться. В беседах со служащими различных коммерческих структур неоднократно приходилось слышать, что умение руководителя признавать свои ошибки только прибавляет ему авторитет.

Менеджер не должен допускать раздражительности, грубости и равнодушия к людям. Это унижает человека, отражается на отношении к делу, эффективности труда.

Допущенная менеджером грубость или резкость подавляет человека, лишает интереса к работе, способности творчески мыслить.

Обратите внимание на то, что крайне невежливо не слушать с полным вниманием говорящего и не давать надлежащих ответов или отходить в сторону и развлекаться чем-то другим в то время, когда вам говорят. Есть много людей, которые вместо того, чтобы смотреть на говорящего, смотрят в потолок или на какое-либо другое место комнаты или же чертят на бумаге и т. п. Попытка делать одновременно несколько дел - вредная привычка, ибо отвлекает от процесса слушания: человек быстро устает, теряет нить рассуждения и начинает думать о чем-то другом.

Люди, поступающие таким образом, как бы заявляют этим, что каждый самый незначительный предмет заслуживает большего внимания, чем сообщение говорящего, да и он сам. Можно себе представить, какое сильное негодование и даже ненависть может возбудить подобное обращение в сердце человека, у которого есть хоть капля самолюбия.

Менеджер должен оберегать авторитет подчиненных. Умный руководитель не будет приписывать себе заслуги подчиненных. Руководитель, который положительно относится только к своим служебным успехам, который не способен по достоинству оценить достижения подчиненных и показать их в коллективе, доказывает своим поведением, что он плохой руководитель. Наоборот, чем больше руководитель показывает заслуги подчиненных, тем лучше он как руководитель коллектива: именно он хорошо подобрал работников.

Если вы начальник, обращайтесь с подчиненными как с подчиненными, а не как с маленькими детьми, которым нужно неоднократно повторять, как и когда нужно выполнить поручение.

Чувство юмора может сделать вашу беседу по-настоящему интересной и содержательной. Но шутить следует осторожно, соблюдая чувство меры. Шутка не должна быть оскорбительной ни для кого.

С людьми старшими по возрасту неприлично позволять себе шутки, так как это может быть воспринято нарушением должного к ним уважения и почтения. Вышестоящие лица не должны позволять себе шуток со своими подчиненными, так как подчиненные вряд ли смогут ответить тем же. Людей, издевающихся или насмехающихся над другими, всегда избегают, им редко кто симпатизируют. За насмешками чаще всего прячут свое скудоумие и недостаток воспитания. Если тонкая и к месту произнесенная шутка есть признак ума, то грубая и злая насмешка свидетельствует об обратном.

Руководителю следует быть непримиримым к лести. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, так как иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств.

Лесть и подхалимство - едва ли не самая трудноизлечимая болезнь, создающая немало проблем в корпоративной культуре. Из-за подхалимов портится психологическая обстановка в коллективе; система, при которой растут наиболее способные и трудолюбивые, начинает стремительно разрушаться, а счастливые руководители напрочь утрачивают способность к самокритике.

Причем некоторые из завороженных подчиненными-под- халимами руководителей нередко и не подозревают, что ими попросту манипулируют, а тем временем льстивые персонажи успешно и без лишних проволочек продвигаются по карьерной лестнице.

Редкий руководитель умеет распознать лесть и не выделять подхалима. Так, например, Стенли Херст, руководитель агентства по подбору руководящих кадров, вспоминает, что у него был один сотрудник, который не мог нахвалиться своим руководителем. Причем делал это вслух и изливал свои восторги непосредственно любимому начальнику.

Подхалим получал повышение по службе в обход других сотрудников, для него создавались исключительные условия, ему выплачивались более солидные бонусы, чем остальным, - ив коллективе к нему стали относиться с презрением. В конце концов пострадала и работа.

Причем любопытно, что Херст попался на удочку, хотя прекрасно знал, что такое явление существует, и сам испытывал отвращение, глядя, как на лесть подхалимов клюют другие.

Опирайтесь на самостоятельных, крепких людей. Избегайте подхалимов, “ватных” людей, не имеющих своего суждения. Ваша опора - самостоятельные, крепкие люди, которые создают здоровый психологический климат в вашей команде и помогают вам руководить. Советуйтесь с людьми, желающими вам помочь, - и вы победите в любой ситуации.

Руководитель не должен без особой необходимости отдавать распоряжения “через голову” нижеследующего руководителя, подрывая его авторитет.

Некоторые руководители позволяют себе употреблять крепкие выражения в присутствии подчиненного и в разговоре с ним. К сожалению, не все современные руководители получили хорошее воспитание. Многих из них это совсем не тяготит, наоборот: ненормативная лексика, по их мнению, является признаком власти. Перевоспитывать шефа нельзя - дело гиблое, главное для подчиненного не опускаться до этого уровня самому.

Необходимо использовать оценивание в работе менеджера первичного коллектива. К сожалению, достаточно часто приходится сталкиваться с установкой на отрицательное оценивание. Такая оценка базируется на мнении, что похвала может отрицательно повлиять на человека. Конечно, такие случаи могут иметь место. Но часто они встречаются не потому, что мы не скупимся на похвалу, а потому что не умеем правильно пользоваться этой формой поощрения. Секрет состоит в том, чтобы хвалить всегда и только за успехи, достигнутые лично работником.

И все же похвала, комплимент, позитивный отклик на работу подчиненного - очень мощные средства воздействия, которые вызывают целый спектр ответных реакций - от признательности до повышения лояльности и стремления к улучшению работы.

Похвала (положительная оценка работника и результатов его деятельности) должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей, способствующими достижению целей организации. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в проблемы и помогать с ними справиться. Похвала, как считают специалисты, является одним из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными. Важно только уметь выбрать ее подходящее содержание и форму. Она может быть прямой - искренней, дружелюбной, доверительной; может быть и косвенной, в виде проявления неподдельного интереса к личности работника, его заботам и нуждам.

Как сказал один из классиков: “Странное существо человек - назовут дураком, и он огорчится, а ведь его не побили; похвалят - он радуется, а ведь рубля не дали...” Несмотря на нашу сегодняшнюю толстокожесть, мы чутки к слову окружающих, нуждаемся в одобрении своей деятельности, похвале, в моральной поддержке. И доброе слово - нечто неосязаемое, эфемерное - оказывается вдруг мощным фактором сложившихся или завязывающихся взаимоотношений.

Подсчитано, что производительность труда от хорошего настроения улучшается на 20~25%. Зато конфликтная атмосфера отнимает более 15% рабочего времени.

Психологи утверждают, что наша “душа” должна получать достаточно много положительных эмоций в виде добрых слов. “О, - говорите вы коллеге по работе, - какой у вас чудесный галстук. У вас прекрасный вкус!” Позже: “Как здорово вы работаете - справка написана быстро и толково”. Или: “Для меня ваше мнение очень ценно. Как вы думаете о...”

Но, согласитесь, гораздо чаще говорят иначе: “Быстро сделано”, “А ну-ка подскажите мне”. В этом случае эффект будет другим.

Одобрение, моральная и психологическая поддержка могут выражаться и без слов. Теплый взгляд, сердечная улыбка. Разве они их не заменяют? Но даже и на это мы не расщедриваемся.

Особенно важно не забывать о добрых словах в обращении с сотрудниками-женщинами. Рекомендуем в каждое распоряжение, отдаваемое подчиненной-женщине, вносить оттенок личной просьбы. И будьте уверены, поручение, данное таким образом, будет исполнено лучше, чем приказ.

Иногда можно услышать, что, мол, работа есть работа и “нежности” здесь ни к чему. Но в таком случае и желаемой отдачи вы не получите.

Похвала - наиболее утонченная и эффективная форма управления. В результате ее люди всегда будут стремиться делать лучше. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, или незаслуженная, неискренняя похвала (которая может восприниматься как насмешка) демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. К похвале предъявляются следующие требования: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность.

Похвала является эффективной мотивацией. Однако чтобы похвала работала, она должна быть приятной для сотрудника. В противном случае все бесполезно. В процессе работы мною замечено, что большинство людей хвалить не умеют. А неуклюжая похвала вызывает довольно настороженную реакцию.

Однако говорить подчиненным приятное надо уметь. Прежде чем поблагодарить или сделать комплимент, следует сначала учесть несколько моментов:

склад личности человека, которому комплимент адресован;

оптимальную форму, в которую следует облечь подобный комплимент или поощрение;

цель, которую хочет достичь руководитель, поощряя этого сотрудника;

характер поощрения - важно, чтобы оно было сделано не формально и не банально;

обстановку, в которой сотруднику было бы приятнее всего услышать похвалу.

Кроме того, следует помнить, что всякое поощрение должно быть своевременным: хвалить работу, сделанную год назад, конечно, можно, но вряд ли целесообразно.

Похвала должна быть дозированной, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется.

Один из наиболее сильных мотивирующих факторов (часто более мощный, чем деньги) - это “признание”. То есть любая форма благодарности за хорошо выполненную работу. Менеджеры часто не осознают необходимости и эффективности этой формы мотивации. Один из американских менеджеров около года проработал в Москве менеджером строительной компании. Он отметил, что руководство фирмы никогда не благодарило сотрудников за качественную работу или за окончание очередного цикла в срок. У него сложились прекрасные отношения именно потому, что он не уставал отмечать достижения рабочих каждый день. Больше никто из менеджеров этого не делал. На его участке рабочие готовы были оставаться дольше и работать особенно тщательно, хотя денег им за это никто не предлагал. Это очень просто и удивительно эффективно. Те менеджеры, которые не умеют благодарить людей за работу в естественной и непринужденной форме, должны выучить это как урок или освоить как навык.

Самый простой уровень освоения этого искусства - научиться выражать благодарность людям, которые сделали чуть больше или лучше того, что от них ожидалось. Вы можете пригласить сотрудника к себе в кабинет и просто поблагодарить его, не обсуждая при этом никаких других вопросов.

Доброе настроение - основа гарантии успеха. И важно поддерживать это настроение в себе и в других. Нужно иногда сказать доброе слово и в собственный адрес. Такое самости- му лирование особенно важно, если работа связана с нервными перегрузками, утомлением или если она однообразна. При самостимулировании меньше чувствуется усталость и улучшается настроение.

Можно себя и поощрить, поддерживая тем самым состояние душевного удовлетворения и равновесия. Психологи советуют с этой целью делать себе подарки - галстук, книгу, прогулку после работы. Полезно чаще улыбаться. Улыбка - стимулятор бодрости и активности.

Основное условие эффективного поощрения - его нестандартность. Похвала должна звучать искренне. Для этого, как уже отмечалось, надо непременно учитывать то, кому она адресована. Человека застенчивого публичная похвала, из-за которой он оказывается в центре внимания, может смутить. Напротив, тем, кто стремится к общественному признанию, будет недостаточно, если начальник похвалит их работу в приватной беседе. Педантов, которые стремятся к тому, чтобы любая положительная оценка их деятельности была должным образом зафиксирована, может не устроить устная похвала. Лучшим поощрением сотрудников, ориентированных на результат, могут стать не слова, а новое, более ответственное задание.

Практика показывает, что работников, склонных к переоценке собственной личности, следует поощрять очень осторожно, иначе они нередко начинают переоценивать свои силы и способности, у них может развиться зазнайство и самомнение. При неумеренной похвале работники начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как свой долг, обязанность.

На первом этапе формирования коллектива, когда в нем еще не сформировалось общественное мнение, нецелесообразно поощрять отдельных работников. Иначе вероятны раздоры и конфликты в коллективе. На первом этапе следует стремиться поощрять прежде всего весь коллектив. А вот когда в коллективе появляется общественное мнение, возникает возможность и целесообразность поощрять отдельных исполнителей.

Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима. Нужно иметь в виду, что критика подчиненных лучше, чем полное отсутствие внимания к ним.

Правила конструктивной критики

Служебный этикет требует соблюдения этических норм в ситуации психологически не очень приятной для менеджера: подчиненному необходимо сказать о недостатках в работе.

Воспитанный руководитель, вызвав к себе подчиненного, не будет начинать разговор с упреков, пока не выяснит все обстоятельства дела, пока не выслушает объяснений. Оценка действий подчиненного может быть резкой по существу, но форма должна быть корректной, свидетельствующей об умении руководителя держать себя в рамках общепринятых приличий в любых ситуациях.

Будущему менеджеру следует знать, что в служебных отношениях важна тактичность - чувство меры, умение ощущать границу, за которой в результате слов или действий возникает незаслуженная обида. Если заслуженное замечание облекается в обидную форму, внимание подчиненного отвлекается от содержания замечания. Подчиненный, будучи задет, неспособен воспринять то разумное, что содержится в высказывании руководителя.

Огромное значение имеет тон критики - спокойный, доказательный или озлобленный, с резкими словами и без веских оснований. В первом случае критика будет воспринята (во всяком случае, присутствующими) как желание помочь, во втором - как неуважение или даже оскорбление, и может вызвать такую же ответную реакцию.

Критиковать своих подчиненных следует умело и осторожно, не унижая их достоинство, не придираясь, без грубостей, ведущих к напряженности.

К правилам конструктивной критики относится:

недопустимость критики без нужды;

конфиденциальность;

доброжелательность (создается путем ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики);

высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме;

аргументированность, исключение общих выражений;

подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь;

недопустимость критики опытного сотрудника, который может исправить ошибку сам (лучше дать такую возможность, оказать помощь, тактично предотвратить оправдания, попытки скрыть промах).

Критиковать будут и менеджера. Не следует преследовать критикующих. Если вас несправедливо критикуют, объясните и докажите, что человек не имеет полной информации. А за конструктивную критику снизу, помогающую избежать ошибок и упущений, будьте благодарны, даже если подчиненные и задевают вашу личность.

Критика эффективна только в том случае, если люди готовы ее воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону. Нужно иметь в виду, что при критике вступает в силу социально-психологический закон “охраны территории”, в соответствии с которым люди с удвоенной силой защищают свои позиции.

Поэтому любая критика “в лоб” бесполезна; высказываться следует косвенно, с элементами самокритики, одновременно призывая к совместным действиям по улучшению ситуации.

Однако наряду с конструктивной критикой иногда имеет место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики. 1.

Критика для сведения личных счетов. Сгущаются краски с целью опорочить человека за прежние обиды. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации. 2.

Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью,

а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой. 3.

Критика как стиль работы. Как правило, она обусловлена характером критикующего или отголоском авторитарного стиля руководства. Такая критика ради критики вредна, ибо деморализует критикуемого и бьет бумерангом по критикующему. 4.

Формальная “протокольная”, ни к чему не обязывающая критика, используемая в основном на собраниях и совещаниях. 5.

Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстраховки на будущее. 6.

Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируется высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа. 7.

Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью “выбить из рук соперника оружие”. 8.

Критика с целью перестраховки. Используется как средство завуалировать свою собственную нерешительность, боязнь взять ответственность на себя. Такая критика используется подчиненным с тем, чтобы при неблагоприятном повороте ситуации в будущем иметь основания заявить: “Ведь я вас предупреждал”. 9.

Критика с целью получения эмоционального заряда. Есть люди, которые периодически испытывают потребность в эмоциональной встряске и чувствуют себя лучше после того, как поговорят на повышенных тонах, доведут себя и окружающих до определенного эмоционального накала. С этой целью они могут прибегать к критике, особенно если ее объект легко поддается эмоциональному воздействию. Всеми способами пытайтесь оградить себя от контактов с такими людьми.

Если вам предстоит сделать выговор подчиненному, предлагаем использовать “технику разговора-наказания”16, предложенную А. Панасюком.

Менеджер должен в этом случае действовать так, чтобы подчиненный принял его позицию как по отношению к данному проступку, так и по отношению к мере наказания. Чтобы принял, а не только понял. Поэтому, прежде чем наказать, “приготовьте” эмоциональный фон для принятия ваших слов. Таким фоном являются не отрицательные, а положительные эмоции человека. И только затем приступайте к собственно неприятной для него части разговора (вспомните закон крайних чисел). Начало разговора создает фон для основной его части, или установку, а конец разговора оставляет в памяти отношение к этому разговору.

4-4- + - - - 4-4-4- Динамика эмоционального состояния Рис. 3. Схема разговора-наказания

Цель первой части - подготовить эмоциональный фон подчиненного для принятия им того, что последует во второй части. Эта часть разговора никак не связана с проступком. Конечно, подчиненный знает (или догадывается), зачем его вызвали “на ковер”, и понимает, что ничего хорошего ему этот разговор не сулит. Поэтому он, как правило, с самого начала разговора - в обороне: либо замкнут, либо в агрессивном настрое (попытка все отрицать). Представьте себе, что произойдет с подчиненным, которого вызвали к руководителю “на ковер”, а вы вместо разноса начнете его хвалить. Например, “Иван Иванович, наша фирма видит Ваше старание, ответственное отношение к работе. Вы один из главных специалистов по... вопросу...”. Такое начало будет для него обескураживающим - он-то готов к агрессии с вашей стороны, к “разносу”, поэтому в результате удивления у работника включится внимание, и он будет вас слушать.

Далее вы переходите ко второй части, где вы осуждаете поступок, а не личность работника, при этом ваше лицо должно выражать сопереживание. Однако некоторые руководители делают наиболее распространенную ошибку - обобщение: “Вы, как всегда...”. Делать этого не рекомендуем, так как человеку свойственно соответствовать тем ярлыкам, которые на него навешивают. “Если руководитель говорит, что я, как всегда... зачем тогда стараться?”

После осуждения конкретного поступка, переходите к третьей части по варианту, получившему условное название “валидол”. Можно обратиться к подчиненному с просьбой: “А теперь, Иван Иванович, у меня к Вам будет личная просьба... Если можно, конечно? (Пауза...) Пожалуйста, если можно, на будущее избавьте меня от подобных разговоров... Я ведь знаю, что Вы можете прекрасно работать и без подобных нарушений. Вот в прошлый раз, как мне говорили, Вы же прекрасно...”. То есть в конце разговора-наказания вновь похвалите работника. Следует помнить, что любой разговор должен заканчиваться на положительной ноте.

Нужно научиться позитивно критиковать других людей, не вызывая обид и негодования. Позитивная критика - это большое искусство менеджера. Приведем отдельные формы критики: 1.

Подбадривающая: “Ничего, в следующий раз сделаете лучше, а сейчас не получилось”. 2.

Критика-упрек: “Ну что же вы! Я так на Вас рассчитывал!” Или: “Эх, Вы! Я был о Вас более высокого мнения!” 3.

Критика-надежда: “Надеюсь, в следующий раз Вы сделаете это задание лучше!” 4.

Критика-аналогия: “Раньше, когда я был таким же, как Вы, молодым специалистом, я тоже допустил такую же ошибку. Ну и досталось мне от начальника!” 5.

Критика-похвала: “Работа сделана хорошо, но не для этого случая”. 6.

Критика-озабоченность: “Я очень озабочен сложившимся положением дел, потому что за невыполнение этого задания в срок несет ответственность весь коллектив”. 7.

Критика-сопереживание: “Я хорошо Вас понимаю, вхожу в Ваше положение, но и Вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано”. 8.

Критика-сожаление: “Я очень сожалею, но должен отметить, что Ваша работа выполнена некачественно”. 9.

Критика-удивление: “Как?! Неужели Вы еще не сделали эту работу? Не ожидал...” 10.

Критика-смягчение: “Наверное, в том, что произошло, виноваты не только Вы...” 11.

Критика-замечание: “Не так сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!” 12.

Критика-предупреждение: “Если Вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!” 13.

Критика-требование: “Работу Вам придется переделать!” 14.

Критика-вызов: “Если допустили столько ошибок, то сами и решайте, как выходить из положения”. 15.

Критика-совет: “Я Вам советую не горячиться, подождите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить”. 16.

Конструктивная критика: “Работа выполнена неверно. Что конкретно собираетесь предпринять?” Или: “Работа не выполнена. Рассмотрите возможность использования такого- то варианта”. 17.

Критика-опасение: “Я очень опасаюсь, что в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне”. 18.

Критика-покровительство: “Да! Не получилось! Ну ничего, я Вам помогу”. 19.

Хвалебная критика: “Ну как же так? Такой талантливый человек, а работа выполнена на низком уровне”.

Для того чтобы критика сработала, подчиненный, критикуемый руководителем, должен его уважать, ценить его мнение о себе, иметь желание выглядеть в глазах начальника достойно, тогда он стерпит любую форму критики и направит свое недовольство на себя, на свой проступок, а не на руководителя. Если подчиненный относится к руководителю недоброжелательно, подозрительно, то обязательно нужно сочетать критику с позитивными оценками каких-то черт подчиненного: инициативы, добросовестности, исполнительности и т. п.

Руководителю следует учитывать индивидуальность подчиненного, особенности его самооценки, характера, темперамента: одного можно и нужно крепко поругать, иначе до него не дойдет, а к другому можно применить только хвалебную критику.

Критика должна быть аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах. Она должна быть доброжелательной, желательно щадящей, чтобы она не убивала человека, а побуждала к исправлению недостатков. Критика должна быть конструктивной, т. е. оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков.

Принципы восприятия критики

Практически каждый человек в течение жизни неоднократно сталкивается с необходимостью воспринимать критические замечания в свой адрес. Труднее всего “сохранить свое лицо” под огнем критики. Даже в том случае если критикующий знает и использует соответствующие этические правила, критика воспринимается достаточно болезненно. Это предопределено объективными особенностями человеческой психологии. Специалисты утверждают, что примерно 90% людей не умеют достойно реагировать на критику, замечания и оскорбления.

Если критика направлена лично в ваш адрес, то какой бы горькой она ни была, главное - из любой критики сделать правильный вывод и постараться впредь не допускать высказываний или действий, ее вызывающих.

К критике надо относиться как к неизбежному злу человеческого общения - спокойно и мудро. А можно даже извлечь некоторую пользу, учитывая пословицу: “Никто нас так не учит, как наши враги”. Исходя из этого, следует порекомендовать некоторые правила восприятия критики, пропуская которые через собственное сознание, можно снизить остроту рассматриваемой проблемы.

Всегда следует помнить известные принципы восприятия критики:

если меня критикуют, значит, от меня ожидали большего;

необходимо деловое восприятие критики вне зависимости от того, кто критикует и в какой форме;

центральный принцип восприятия критики - “все, что я делаю, я мог бы делать лучше”;

наиболее ценная критика направлена на несовершенство того, что кажется нормальным;

отсутствие критики - это показатель пренебрежения или неверия в способность ее нормального восприятия;

критика позволяет выяснить отношение критикующего к другой стороне;

необходимо поддержать попытку критикующего конструктивно разобраться в деле, даже если он ошибается.

Соглашаясь со специалистами по деловому общению,

Н. А. Литвинцева считает, что есть только один метод достойно реагировать на критику17. Метод “Согласись или проиграешь”. Суть метода в том, что надо согласиться с тем, что справедливо, а на остальное не реагировать. Например, вам сказали: “Вечно Вы опаздываете”. Достойный ответ: “Да, сегодня я опоздал”. Причем, фраза должна начинаться с “Да”. Критик будет доволен, если мы признаем справедливость его слов, и надолго отстанет с последующими замечаниями в наш адрес. Вы можете просто согласиться с его словами, сделав вид, что решили работать над выявленной им проблемой, а затем оставить все как есть. Наиболее раздражающе действует словесное сопротивление.

Кроме того, в конфликтологии есть метод погашения конфликта, который можно назвать “дайте возможность партнеру выговориться”. В соответствии с этим методом не нужно возражать, например, словами “Не кричите на меня, пожалуйста”, т. е. пытаться перекрыть клапан “кипящего котла”. Лучше использовать детский прием: “Извините, я больше так не буду”. Этот прием безукоризненно срабатывает применительно к агрессивному начальнику, который ожидал возражений с вашей стороны, а такая реакция обезоруживает его гнев. Однако не советуем часто извиняться, если в этом нет особой необходимости. Извиняющийся человек не выглядит уверенным в себе.

“Высший пилотаж” в искусстве реагирования - перевод критики в достоинство. Ответ опять начните с “Да”. В ответ на замечания в свой адрес скажите, например, следующее: “Да, Вы вправе так думать. Если Вы мне делаете замечание, значит, Вы за мной наблюдаете, значит, моя работа вам интересна...”. Или в ответ на замечание: “Вы всегда со мной спорите”. Скажите: “Да, в разговоре с Вами удается докопаться до истины”.

Если вы уверены, что ваши критики абсолютно не правы, вы все равно признаете их право на собственное мнение. Ни вам, ни вашему руководителю не нужно, чтобы его мнение считалось неправильным. Исходите из того, что ваш руководитель и вы - два разных человека, которые смотрят на вещи по-разному.

Кроме того, Н. А. Литвинцева предлагает еще три правила, которые следует соблюдать при любом способе ответа на любой тип критики18.

Считайте слова. Ответ должен быть предельно кратким. Примерно 5 слов и ни одного лишнего, иначе только подольете масла в огонь. Не следует говорить “Да... но”, так как “но” означает “нет” и вызывает очередную волну критики. И краткость нужна именно для того, чтобы не дать критику нового повода для замечаний, чтобы он не мог “зацепиться” за ваши же слова.

Не спешите с ответом. Не следует сразу отвечать на риторические вопросы, такие как эти: “Что Вы себе позволяете?”, “Вы что, с Луны свалились (белены объелись, не с той ноги встали и т. д.)?” На эти коварные вопросы нет достойного ответа. Критик торжествующе сверлит вас взглядом и ждет вашей униженной реакции. Спокойно и доброжелательно спросите: “Вас это действительно интересует?” Установлено, что примерно в 70% случаев критик скажет: “Нет, не интересует”, почувствовав некорректность своего риторического вопроса. Значит, вам не надо ничего отвечать. Но если он скажет: “Да, интересует”, коротко ответьте в соответствии со смыслом вопроса. Например, на вопрос “Вы что, с Луны свалились?”, ответьте “Нет, я землянин”.

А вот к каким результатам пришли профессиональные психологи, исследуя проблему отношения людей к тем, кто их критикует. Эта информация полезна тем, что показывает, какая форма “выдачи” критических замечаний в наименьшей степени травмирует душу критикуемого и сохраняет его нормальное отношение к критикующему. Американские психологи Аронсон и Линдер в 1965 г. поставили следующий опыт. На протяжении семи экспериментальных сеансов “подставные” участники опыта высказывали похвальные или, наоборот, критические замечания по поводу выполнения заданий испытуемыми. В зависимости от инструкций, полученных “подставными лицами”, создавались ситуации четырех типов. От одних людей испытуемые получали на протяжении всех семи сеансов только похвалу; от других - только критику; от третьих - на протяжении первых трех с половиной сеансов только критику, а в течение остального времени только одобрение; от четвертых - наоборот: одобрение в первых трех с половиной сеансах и систематическую критику в трех с половиной последующих. Затем испытуемых попросили, не упоминая о сделанных в их адрес замечаниях, выразить свое отношение к различным участникам эксперимента, оценивавшим их деятельность.

Результаты изумили экспериментаторов. Прежде всего, оказалось, что те “подставные лица”, которые высказывали только критику, “нравились” испытуемым очень мало, но те, кто после одних только похвал принимался их критиковать, правились еще меньше. Люди, все время выражавшие только одобрение, очень нравились испытуемым, но самого большого уважения удостоились те, кто сначала критиковал испытуемых, а потом стал хвалить их.

Как объяснить эти результаты? Отрицательные отзывы вызывают у человека напряжение, а следующие за ними похвалы доставляют облегчение и потому особенно высоко оцениваются. Кроме того, мы просто склонны придавать большее значение суждениям человека, умеющего критиковать, но, главное, способного также оценить по достоинству наши качества.

error: Content is protected !!