Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):

а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества;
б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;
г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1. по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
2. по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
3. на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3. дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;

2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;

3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и организация потока;

5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:

а) изучение работника в целях продвижения по службе;
б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
в) определение уровня заработной платы и премий;
г) установление оснований при понижении в должности;
д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.

В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.

Профессиональный отбор (подбор) учащихся

Составная часть профориентации - профессиональный отбор (подбор), то есть выбор лиц, которые с наибольшей вероятностью смогут успешно освоить данную профессию и выполнять связанные с нею трудовые обязанности .

В процессе профессионального отбора (подбора) определяет профессиональную пригодность человека на основе существующих у людей физиологических и интеллектуальных различий.

Существующее физическое и интеллектуальное различие обусловливает доступность человеку одних видов труда и одновременно трудность или даже совсем недоступность других. Однако это вовсе не означает, что природа ставит на человеке неизгладимый знак профессиональной принадлежности. Люди появляются на свет не токарями, не писателями и не учителями .

Но, отвергая понимание способностей как врожденных особенностей человека, предопределяющих его профессиональную судьбу, нельзя отрицать наличие некоторых врожденных задатков - психофизических предрасположений к той или иной работе.

Следует отметить, что в свете последних достижений микробиологии и ряда других наук открываются обнадеживающие перспективы не только для раскрытия тайн генетического кода природных задатков, но и активного воздействия на “биологическую галактику” человека в желательном направлении.

“Профессиональная пригодность - это уровень соответствия физических качеств и психофизических особенностей человека профессиональным требованиям” . Если эти качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка. Это случай профессиональной неполноценности, от которой страдают и общество и личность.

Под профессиональным отбором (подбором) понимают специально организованный исследовательский процесс, цель которого - выявить и определить с помощью научно обоснованных методов степень и возможность психофизиологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение и работу по сложным ответственным профессиям .

Профотбор (подбор) подразделяют на два вида - констатирующий и организующий. Констатирующий профотбор (подбор) предполагает решение вопросов о пригодности к профессии того или иного лица в форме “годен” и “негоден”. В случае отрицательного ответа человек предпринимает новую попытку решения вопросов трудоустройства. Организующий профотбор (подбор) имеет целью выявить и оценить индивидуальные особенности человека, являющиеся показаниями не к одной, а к нескольким профессиям, что в большей мере отвечает нуждам и задачам заведений, предприятий по своевременному заполнению вакантных мест .

Правильный профотбор (подбор) следует производить с помощью психологов, физиологов, медиков.

С усложнением труда в процессе научно-технического прогресса в условиях ускорения возможен рост ограничений к некоторым профессиям. Наряду с этим в народном хозяйстве нашей страны есть много профессий, которые не предъявляют повышенных физических и психофизиологических требований к человеку. Поэтому очень важно еще на школьной скамье ознакомить учащихся, особенно имеющих физические и психофизиологические ограничения, с данными профессиями, помочь молодым людям выбрать одну из них.

С данной целью разрабатываются различные профориентационные программы, с помощью которых личность старшеклассника легче и быстрее начинает ориентироваться в большом количестве профессий, понимать актуальность и востребованность некоторых из них не только для себя, но и для общества в целом на современном этапе его развития (см. Приложение).

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Профессиональная ориентация - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве.

Профессиональная ориентация включает в себя:

1) Профессиональное просвещение - ознакомление учащихся и выпускников учебных заведений с современными видами трудовой деятельности, социально-экономическими и психофизиологическими особенностями различных профессий, потребностями в квалифицированных кадрах, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности. Профессиональное просвещение формирует у молодежи мотивированные профессиональные намерения, в основе которых лежит осознание ими социально-экономических потребностей и своих психофизиологических возможностей.

2) Профессиональное консультирование - оказание помощи учащимся в профессиональном самоопределении и предоставление рекомендаций учащимся о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики;

3) психологическую поддержку - методы, способствующие снижению психологической напряженности, формированию позитивного настроя и уверенности в будущем.

Профориентационная работа должна включать в себя разнообразные, взаимодополняющие формы и методы:

1) курсы, посвященные планированию профессиональных и жизненных перспектив, где школьников должны научить как это лучше (грамотнее) сделать, как ориентироваться в различных ситуациях жизненного и профессионального выбора;

2) работу с подгруппами и микрогруппами (в 2-4 человека), где в более интимной ситуации обсуждаются конкретные проблемы профессионального самоопределения;

3) индивидуальная работа с подростками, требующими особого отношения и внимания;

Методы работы должны чередоваться и взаимодополнять друг друга. В психологии профконсультирования уже накоплен определенный опыт использования тестов и опросников, профориентационных игр, различных активизирующих процедур индивидуальной и групповой работы (специально организованных дискуссий по наиболее острым вопросам, карточных консультационных методов, бланковых технологий, использование различных схем анализа и самоанализа ситуаций самоопределения и др.)

Важным компонентом системы профессиональной ориентации является профессиональное просвещение, которое понимается большинством авторов, как сообщение школьникам сведений о различных профессиях, их значении для народного хозяйства, потребностях в кадрах, условиях труда, требованиях, предъявляемых профессией к психофизиологическим качествам личности, способах и путях их получения, оплате труда.

Решение о выборе новой профессии может возникать в течение всей активной трудовой деятельности человека. Но особенно важно это самоопределение в период становления, в пору молодости. Наиболее значимым в этом процессе с точки зрения реализации этого выбора является профориентация, на основе которой осуществляется профессиональный отбор.

Профориентация и профотбор возникли на более поздних ступенях развития профессионального человека, как поиск и обретение новых возможностей и новой информации по раскрытию сущности человека.

Профориентация складывается из усилий, во-первых, общества в лице семьи, учреждений образовательной и профессиональной подготовки, во-вторых, предприятий, заботящихся о подготовке обучении квалифицированных кадров. Эти два аспекта взаимодополняют друг друга, образуют единое целое. Профориентационная работа в обществе направлена (или должна быть направлена) как на информирование людей и особенно подрастающего поколения о существующих профессиях, так и на реальную потребность в этих профессиях. Ее целью является организация информационного пространства, позволяющего получить максимум сведений о мире профессий, и об их потребности в стране, в регионе, в конкретном городе и даже на предприятии. Насколько это важно, еще в 1960-е гг. в своих исследованиях показал В.Н. Шубкин. Он выявил, что отсутствие профориентации привело к удивительным перекосам: реальная потребность народного хозяйства в профессиях в те годы была прямо противоположной жизненным ориентациям молодых людей. Так называемая пирамида профессий и пирамида желаний не совпадали с точностью наоборот: значительное количество молодежи желало получить профессии, в которых потребность общества была минимальна (космонавты, актеры, писатели, ученые), и очень незначительное число хотело бы освоить те профессии, которые требовались производству в массовом масштабе (техники, высококвалифицированные рабочие фабрик и заводов, работники сельского хозяйства и т.д.).

Такую ситуацию можно оценить как драматическую, так как жизнь жестко и неумолимо приводила в соответствие то, что ей реально требовалось, круша надежды и стремления многих тысяч молодых людей. Они нередко испытывали стресс, видя несбыточность своих мечтаний, и не всегда могли правильно сориентироваться для выхода из критической ситуации.

Другой аспект - включение самих предприятий, производственных организаций в профориентационную работу для демонстрации тех возможностей, которыми они располагали. Это была своего рода конкретизация тех реальных потребностей, которые требовалось удовлетворить и к которым мог себя «привязать» каждый желающий выбрать себе профессию. Значительную роль в согласовании личных желаний и общественной потребности, устранении не связанных с жизнью мечтаний, в приземлении профессиональных ориентации играют экскурсии, встречи с представителями различных профессий, средства массовой информации и общественное мнение. Конкретизацией этой формы работы могут быта подшефные школы, любительские профессиональные кружки и другие формы, ориентирующие молодежь на определенные профессии.

Видное место в механизме осуществления профессиональной ориентации занимают профинформация и профконсультация, главная цель которых заключается в оказании помощи в выборе профессии, подборе профиля, переобучении с учетом интересов, возможностей, способностей, состояния здоровья, а также ситуации на рынке труда, потребности производства в соответствующих специалистах.

Профинформация и профконсультация - это важный конкретизирующий этап, который в отличие от профориентации уже определяет не только сферу, в которой человек должен трудиться, но и ту конкретную профессию, тот вид трудовой деятельности, который человек выбрал и которым он соответствует - как по своим физиологическим данным, так и социальным характеристикам.

В связи с усложнением ситуации на рынке труда вследствие нарастания процессов высвобождения работников во многих отраслях национального хозяйства, незащищенности выпускников техникумов и вузов на первый план выступает проблема оказания этим категориям населения социальнопсихологической помощи и их профессионального ориентирования, а также деятельность служб занятости.

Особая потребность в этом проявляется при сравнении российского опыта с опытом других стран. Так, организация профориентационной работы во Франции отличается четкой централизацией и регламентацией, подчинением единой государственной системе. Ответственность за организацию профориентации возложена на Министерство образования, которое руководит Национальной службой информации о разных видах образования и профессиях. Быстрыми темпами развивается профессиональное консультирование, особенно необходимое при переориентации работников на новые профессии. Расширяется сеть профконсультационных пунктов и центров, работающих непосредственно с учащейся молодежью. Во Франции на 1200 учащихся приходится один профконсуль- тант, в Швеции - один на 800.

В странах Западной Европы считается, что уровень подготовки выпускников общеобразовательных школ недостаточен для получения постоянной работы. В Швеции 90% выпускников школ продолжают образование в системе профессиональной подготовки или в учебных заведениях, подготавливающих к поступлению в вуз. В этой стране у молодого человека есть возможность выбора 25 направлений продолжения образования со сроками обучения от двух до четырех лет в зависимости от специальности. Обязательна здесь производственная практика не только для учеников, но и для преподавателей, каждый из которых должен либо отработать три месяца в году на производстве, либо постоянно выполнять производственные задания для обновления своих знаний и навыков.

Реальная жизнь в современной России свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профориентацией. В результате у них нередко возникают неудовлетворенность трудом, безразличие к его содержанию, желание сменить место работы, профессию и т.п.

Решение проблемы - не в разрозненных мероприятиях, а в создании системы профориентационной работы, объединяющей комплекс мероприятий, направленных на разъяснение смысла каждой профессии, организацию ознакомления со специальностями, обучение в условиях производства (или в соответствующих учебных заведениях) и закрепление молодых работников на предприятии.

Профориентационная работа призвана решать организационные и методические вопросы профессиональной ориентации, в первую очередь молодежи, разъяснять суть профессий, в которых заинтересовано предприятие, определять профессиональную пригодность к тем или иным профессиям, организовывать профессиональную подготовку и продвижение молодых работников, закреплять их на предприятии, устанавливать контакты со школами, профучилищами и др.

Основные формы профориентационной работы на предприятии включают в себя экскурсии, дни открытых дверей на производстве, уроки профориентации в школе, лекции, беседы, конкурсы профессий, читательские конференции, тематические вечера, дни науки и техники.

Эффективность профориентационной работы во многом зависит от умения организаторов учитывать в своей работе влияние семьи на формирование профессиональной направленности молодежи. Возможности же, предоставляемые обществом в соответствии с потребностями национального хозяйства, вносят коррективы в планы молодежи, и далеко не все желающие получить образование сразу после школы реализуют свои планы.

Однако основную нагрузку по подготовке необходимых кадров предприятия несут в процессе профотбора. Еще Тейлор ставил задачу «отыскать смекалистых», ибо только они могли обеспечить высокопроизводительную работу. По сути дела он формулировал свое кредо: отбирать тех, кто имеет больше шансов. Иначе говоря, полагается сочетать требования производства «надо» и желания, мотивы будущего работника, обеспечив их максимальное соответствие.

Профотбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы. Целью профотбора является выбор из общего числа претендентов на определенный вид деятельности тех лиц, которые по своим данным максимально подходят для этого.

В начале XX в., когда наука и практика сделали своей целью осознанную профессиональную подготовку, прежде всего было обращено внимание на отбор людей, предрасположенных к усвоению новой информации и готовых ее использовать в процессе работы. Тейлор подчеркивал важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе, и отводил большую роль процессу обучения. Однако он делал это применительно к конкретному виду труда, в конкретной ситуации и своими действиями решал сугубо прикладные, утилитарные задачи.

Применительно к производственной организации профотбор состоит в определении профессиональной пригодности, т.е. совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. В качестве примера можно привести операторов, от которых требуется без особых усилий сосредотачивать и переключать внимание, находить оптимальное решение в самое короткое время. Процесс включенности в выполнение профессиональных обязанностей должен быть очень динамичным, а поведение этих работников в сложных ситуациях - эмоционально стойким.

Назначение профотбора состоит в уменьшении потерь из- за возможной удовлетворенности избранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профессиональный отбор осуществляется в два этапа. На первом этапе на основе материалов наблюдений, опросов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Это разностороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях, а также требований, предъявляемых к личным качествам специалистов.

Профессиограмма включает, как правило, следующие характеристики специальности:

• - производственно-техническую (перечень основного используемого оборудования, инструмента, приспособлений, материалов, особенности рабочего места, производственного процесса и т.д.);
• - экономическую (роль и место специальности в производственном процессе, формы и системы оплаты труда, показатели и условия премирования);
• - социальную (общественное значение профессии, спрос на специальность, виды и формы служебных контактов, перспективы профессионального и должностного роста ит.д.);
• - социально-биологическую (уровень запыленности, освещенности, температуры, шума, вибрации, профессиональные заболевания, медицинские противопоказания);
• - педагогическую (перечень необходимых умений, навыков и основных форм и методов их формирования);
• - психофизиологическую (перечень необходимых психофизиологических качеств и особенностей исполнителя).

На втором этапе профотбора изучаются природные данные и наклонности, социальные, физиологические характеристики поступающего на предприятие человека, на основе чего составляется карта личности. Карта личности характеризует человека следующим образом:

• - в социальном аспекте: социальная сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью;
• - в психологическом: черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли;
• - в физиологическом: тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем.

Для составления карты личности используется два основных метода:

• 1. Система тестов - набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека (внимание, память, темперамент и др.);
• 2. Личная беседа, анкетирование.

При сопоставлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств определяется профпригодность.

Профотбор также решает следующие задачи: дополнить и усилить практику рационального трудового устройства кадров (с учетом образования работников, их возраста, стажа, здоровья) путем изучения и оценки призвания и профессиональных способностей. Поэтому профотбор на предприятии обычно ведут специализированные подразделения (в большинстве случаев отдел кадров или отдел по работе с персоналом), сотрудники которых должны знать социологию, психологию, физиологию, производственную педагогику. Эти подразделения, как правило, владеют специальной аппаратурой, выявляющей и замеряющей особенности человека в тесной связи с его будущей профессией. С целью исследования всего комплекса особенностей качеств людей используются медико-физиологические приборы, что позволяет быстро и точно определить характеристики, присущие претендентам на ту или иную работу.

Последовательное осуществление рекомендаций социально-психологической службы на Днепропетровском машиностроительном заводе им. В.И. Ленина в конце 1970-х - начале 1980-х гг. позволило добиться следующих результатов: 97% молодых рабочих, имевших рекомендации профотбора, не меняли свою профессию; 85% молодых рабочих получили профессиональное продвижение, сроки производственной адаптации сократились в 2 раза; текучесть уменьшилась с 6 до 3,4%.

После завершения профотбора наступает профессиональное обучение, в процессе которого работник получает определенные знания по содержанию будущей профессии. Для этого применяются различные формы - от индивидуального ученичества до организованной обществом системы профессионального обучения.

Остановимся на этом подробнее.

I. Процесс выбора профессий – это всегда критический момент в жизни личности, и он требует определённой психологической поддержки. Такую поддержку призвана осуществлять система профориентационной работы.

Под профориентацией понимается научно обоснованная система мероприятий призванная подготовить личность к общественно-полезному труду, оказать ей помощь в выборе профессии в соответствии с её интересами, склонностями и способностями и с учётом потребностей рынка труда.

Профориентация включает в себя две формы:

1. Профессиональное просвещение имеет своей целью выработку у учащихся знаний о мире профессий, способов и условий осуществления профессионального выбора. Выделяют две формы проф. просвещения: профессиональную информацию и профессиональную пропаганду. Профессиональная информация представляет собой ознакомление молодёжи с основными профессиями и специальностями. Предлагаются сведения о содержании труда, условиях материальной и социальной среды, системе материального стимулирования, режиме труда и отдыха, перспективах развития данной профессии, формах и сроках обучения, возможностях должностного и квалификационного роста. Профессиональная пропаганда имеет дело с профессиями, по которым наблюдается дефицит кадров либо ожидается расширение их подготовки в связи с увеличением объёмов или реконструкциях производства. Проф. пропаганда способствует формированию активного отношения к проблемам современного выбора профессии.

2. Профессиональная консультация предполагает систему мероприятий по психологическому освидетельствованию личности с целью оказания ей помощи в выборе сфере проф. деятельности. Основной целью проф. консультации является исследование психологических и психофизиологических особенностей личности, особенностей её поведения в различных условиях.

II. Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснования и применения системы профессионального психологического отбора специалистов.

Профессиональный отбор – это специализированная процедура, направленная на определение состояния степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – это процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определённой профессии.

III. Профессиональная пригодность – это совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в проф. труде. Профпригодность может быть абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется непрерывными природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании человека. Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора.