Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р была утверждена Программа, которая ознаменовала переход на эффективный контракт в социальной сфере. Отныне работодатели в бюджетной сфере (культура, здравоохранение, образование) стали внедрять в работу обновленную форму трудового договора, призванную повысить уровень качества оказываемых услуг и усовершенствовать систему оплаты труда сотрудников. Основанием для таких нововведений в организации является соответствующий приказ, о содержании и особенностях которого вы узнаете из статьи.

Что такое эффективный контракт?

Это вид трудового соглашения для работников бюджетной сферы, в котором четко оговариваются:

• должностные функции конкретного сотрудника;
• способ оценки эффективности его деятельности;
• условия оплаты труда и система поощрений по результатам труда;
• меры социальной поддержки.

Государственная реформа преследует множество целей, главные из которых — обеспечить достойный уровень зарплаты и повысить престижность профессий бюджетников, а также улучшить качество предоставляемых ими услуг. Осуществляя переход на данный вид контракта, работодатель должен ориентироваться на следующие нормативно-правовые акты:

• Указ Президента РФ от 7 мая 2012 года № 597 ;
• Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р , которое утверждает Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях до 2019 года и содержит примерный образец контракта;
• Приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, который содержит общие рекомендации по оформлению трудовых отношений;
• планы мероприятий, разработанные для различных сфер деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
• критерии оценки и рекомендации по разработке показателей эффективности в различных сферах деятельности, утвержденные в регионах и на предприятиях.

Исходя из действующего законодательства, для перехода на эффективный контракт необходимо использовать новую форму договора при приеме на работу либо заключать допсоглашения с уже работающими сотрудниками. Во втором случае необходимо получить письменное согласие работника.

Как осуществляется переход?

Для осуществления данного процесса, в первую очередь, необходимо ориентироваться на перечисленные выше нормативные документы. Для перехода на эффективный контракт, работодатель должен пройти несколько этапов.

1. Вручение каждому работнику соответствующего уведомления, в котором будут подробно описаны все нововведения — не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда.
2. Составление и подписание дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, в котором будут зафиксированы новые условия (бланк можно скачать в конце статьи).
3. Издание руководством организации приказа о введении новой системы оплаты труда.

Стоит отметить, что при введении новой системы в учреждениях образования, здравоохранения и культуры дополнительное соглашение заключается только после утверждения критериев оценки эффективности в данном конкретном учреждении. Для этого создается специальная комиссия, которая затем вносит эти изменения в локальные акты организации: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда и т.п.

В дополнительном соглашении следует указать:

• причины, которые повлекли изменение условий трудового договора (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р);
• конкретизированный функционал работника;
• показатели эффективности сотрудника и критерии ее оценки;
• порядок оплаты труда и поощрительные выплаты;
• сведения о социальном страховании и иных мерах поддержки.

В случае если сотрудник не согласен работать на новых условиях, трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ .

Образец приказа о введении эффективного контракта

Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, однако рекомендуется указать в документе следующие сведения:

• наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
• перечень нормативных актов, послуживших причиной перехода на новую систему оплаты;
• состав комиссии, которая будет разрабатывать показатели и критерии эффективности, а также новые трудовые договоры и дополнительные соглашения;
• указание на необходимость проведения разъяснительной работы с сотрудниками по вопросам перехода на новые договоры.
• дата перехода на эффективные контракты;
• лицо, контролирующее исполнение приказа в организации.

В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок поощрения и форма нового контракта.

Приказ и все сопутствующие документы (положение об оценке эффективности труда и стимулирующих выплатах, бланки новых контрактов, и т.п.) нужно разместить на официальном сайте учреждения для ознакомления всеми заинтересованными лицами.

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт - это трудовой договор с работником , в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг , а также меры социальной поддержки .

Примечание : эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного "эффективный" не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания "эффективного контракта", а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов :

должностная инструкция;

положение об оплате труда;

положение о премировании;

коллективный договор (при наличии).

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой - значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей - конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание : согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

• размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

  надбавки и дополнительные выплаты:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

    • надбавка за интенсивность труда

      премия за высокие результаты работы;

      премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

  выплаты за качество выполняемых работ:

  • надбавка за наличие квалификационной категории;

    премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

  выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

  надбавка за выслугу лет;

  надбавка за стаж непрерывной работы;

  премиальные выплаты по итогам работы:

  • премия по итогам работы за месяц;

    премия по итогам работы за квартал;

    премия по итогам работы за год;

  выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

  выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

  • районный коэффициент;

    коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

    коэффициент за работу в высокогорных районах;

    надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

  выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

  • доплата за совмещение профессий (должностей);

    доплата за расширение зон обслуживания;

    доплата за увеличение объема работы;

    доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

    доплата за выполнение работ различной квалификации;

    доплата за работу в ночное время;

  надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2019 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его деятельности и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.

Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных структур субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.

Пунктом 2 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в отношении каждого трудящегося должны быть уточнены и конкретизированы:

• трудовая функция;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• размер вознаграждения;
• размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Как разработать образец эффективного договора

• систему оплаты труда (включая размеры должностных окладов, ставок заработной платы, доплат, надбавок);
• систему нормирования труда;
• условия работы по итогам проведения специальной оценки условий труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• штатное расписание учреждения;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении эффективного контракта связана с разработкой измеримых показателей результатов работы. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Без выполнения этого условия эффективный трудовой договор останется просто более объемным трудовым соглашением.

Порядок внедрения эффективного контракта

На первый взгляд он не сложен и состоит всего из четырех этапов, однако каждый этап потребует времени, внимания и всесторонней оценки. Поэтому большинство консультантов рекомендует создавать рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (при его наличии).

• Первым этапом необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности деятельности работников организации, нормы труда с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок введения их в действия.
• Вторым этапом вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
• Третьим этапом разрабатывается форма эффективного контракта по каждой должности для заключения с вновь принимаемыми на работу сотрудниками, а также дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, для приведения их в соответствие требованиям.
• Четвертый этап потребует максимально четкого соблюдения требований ТК РФ, так как им будет являться изменение условий трудового договора по инициативе работодателя - подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Работодатель должен направить работнику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. При согласии - заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если сотрудник не согласен на заключение дополнительного соглашения, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ). Однако, если бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ).

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта)

Для примера приведем образец эффективного контракта с главным бухгалтером бюджетного учреждения

Переход на эффективный контракт (образец приказа)

Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р утверждена Программа, предусматривающая совершенствование системы оплаты труда сотрудников государственных учреждений и рассчитанная на период с 2012 по 2018 год (далее - Программа). В соответствии с Программой во многих сферах, в том числе образовании, здравоохранении, культуре, стали внедряться эффективные контракты с работниками. Основанием для нововведений в организации является приказ о переходе на эффективный контракт, образец которого будет приведен в данной статье.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Нормативная база для осуществления перехода включает:

• Программу, которая содержит, в том числе, примерную форму контракта;
• Указ Президента от 7 мая 2012 г.;
• планы мероприятий, разработанные в различных сферах деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
• Рекомендации по оформлению трудовых отношений, утв. 26 апреля 2013 г. Минтрудом России ;
• рекомендации по вопросам разработки показателей эффективности в различных сферах;
• критерии оценки и рекомендации по их применению, утвержденные в регионах и на местах.

План мероприятий, как правило, содержится в приказе о переходе на эффективный контракт. Обязательная форма данного приказа не утверждена, однако согласно общепринятой практике приказ обычно содержит:

• наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
• положение о преобразовании трудовых отношений с работниками в соответствии с требованиями к эффективному контракту;
• положение об утверждении комиссии, которая призвана разработать показатели эффективности работников учреждения, положения об оплате труда и новые формы трудовых договоров, в том числе дополнительные соглашения, изменяющие действующие трудовые договоры;
• указание на необходимость уведомления работников о готовящихся изменениях и заключение дополнительных соглашений.

В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок стимулирования и форма эффективного контракта.

Приказ о переходе и другие документы по данному вопросу (положения об оценке труда работников, новые формы трудовых договоров, локальные акты об оплате труда, в том числе о стимулирующих выплатах и др.) размещаются на официальном сайте учреждения.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Введение эффективного контракта: дополнительное соглашение

С работниками, на момент перехода состоящими с работодателем в трудовых отношениях, заключаются дополнительные соглашения с учетом положений, содержащихся в статье 74 Трудового кодекса РФ , так как имеет место изменение условий трудового договора, которые не могут быть сохранены.

Работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до вступления изменений в силу. В случае, если работник не был уведомлен, но подписал дополнительное соглашение, считается, что работник своими действиями выразил согласие на изменения.

При введении эффективного контракта в образовании, культуре, здравоохранении и иных социальных сферах дополнительное соглашение заключается после разработки показателей и критериев оценки конкретным учреждением.

В дополнительном соглашении указываются:

• причины, по которым условия трудового договора изменяются (в данном случае указанная вначале Программа);
• трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);
• показатели эффективности работника и критерии ее оценки;
• порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;
• положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.

Надо отметить, что, если условия дополнительного соглашения ухудшают положение работника и противоречат трудовому законодательству и локальным актам, работник может отказаться от его подписания и пожаловаться на работодателя.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт

Вопрос о переходе бюджетных учреждений и организаций на эффективный контракт вызывает повышенный интерес у руководителей, экономистов, кадровых специалистов, представителей профсоюза и у самих работников. Одни из них оценивают пользу такого перехода, другие называют трудности, связанные с ним.

В данной статье мы рассмотрим следующие темы:

• что такое эффективный контракт;
• плюсы и минусы эффективного контракта;
• порядок перехода на эффективный контракт.

Что такое эффективный контракт?

7 мая 2012 года Президент Российской Федерации издал Указ №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Этот документ предписывал Правительству РФ принять программу, направленную на совершенствование системы оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере. Такая программа призвана увязать оплату труда бюджетников с достижением ими конкретных показателей качества либо количества оказываемых услуг.

Данная программа была принята Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р. Для улучшения системы оплаты труда работникам бюджетного сектора экономики программа вводит новое понятие - эффективный контракт.

Эффективный контракт - это дополненный новыми обязательными положениями трудовой договор с работником. По сравнению с обычным трудовым договором в эффективном контракте должны быть прописаны конкретные должностные обязанности работника, подробно разъяснены условия оплаты его труда, а также указаны показатели и критерии оценки эффективности его работы. Указанные критерии оценки будут применяться для назначения стимулирующих выплат и мер социальной поддержки в зависимости от результатов труда.

Другими словами, в эффективном договоре должна быть уточнена и конкретизирована трудовая функция работника (ранее эту задачу решала должностная инструкция), определены четкие показатели эффективности деятельности и критерии ее оценки, установлен размер персонального вознаграждения за достижение указанных показателей и размер поощрения за коллективный результат работы.

Плюсы и минусы эффективного контракта

Как и любое нововведение, идея эффективного контракта наряду с полезными изменениями имеет и некоторые недостатки. Попробуем разобраться в плюсах и минусах эффективного контракта.

К очевидным достоинствам эффективного контракта можно отнести:

• определение ключевых параметров эффективности работы;
• закрепление четких критериев оценки результативности работы;
• детальное разъяснение работникам их трудовых функций;
• стимулирование работников на выполнение поставленных задач;
• справедливое распределение средств на заработную плату работников.

Однако при введении в действие системы эффективных контрактов стоит принимать во внимание и некоторые недостатки:

• неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки может привести к неэффективности всей системы в целом;
• на постоянную оценку результативности работы всех работников требуются значительные дополнительные ресурсы времени;
• переход на новую систему оплаты труда по результатам работы может привести к недостаточности средств фонда оплаты труда, который планируется заранее и в котором обычно не учтены предусмотренные эффективным контрактом стимулирующие выплаты.

Порядок перехода на эффективный контракт

В действующем трудовом законодательстве нет понятия эффективный контракт, этот термин присутствует только в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда. С точки зрения законодательства, переход на эффективный контракт – это использование новой формы трудового договора при приеме на работу или внесение изменений в существующий трудовой договор для действующих сотрудников.

То есть, при приеме на работу нового сотрудника с ним подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта. С действующими работниками заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора по основаниям ст. 74 ТК РФ.

При разработке нового трудового договора и дополнительного соглашения следует опираться на ст. 57 ТК РФ, регулирующую содержание трудового договора, а также на нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями. В дополнение к этому, в трудовом договоре (допсоглашении) по форме эффективного контракта должны быть конкретизированы рабочие обязанности сотрудника, установлены показатели эффективности его работы и критерии ее оценки, прописаны размеры полагающихся вознаграждений за выполнение показателей эффективности.

Для организации работы по переходу на эффективные контракты следует создать на предприятии специальную комиссию.