Подбор менеджеров по холодным продажам. Как найти менеджера по продажам — честная инструкция Как привлечь хорошего менеджера по продажам

Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.

И в этой статье мы с вами разберем по шагам — как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.

Как приглашать кандидатов на собеседование

Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.

Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.

Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.

Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех «отфильтруем». И первый шаг — это найти много кандидатов. То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 — 70 человек. Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще — чем больше, тем лучше.

Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно — в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.

Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.

Как написать объявление о найме менеджеров по продажам

Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:

«В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ»

То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.

Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.

Какие писать требования к кандидату

Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:

Высшее образование
Без вредных привычек
Возраст 22 — 35 лет
Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет

Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный «материал». Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.

Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.

Какую указывать зарплату

Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.

Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить — чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте — «Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу… »

Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.

Проведение конкурса на должность менеджера по продажам

Этап #1 — Грубый отсев

Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.

Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа — отсеять самый «шлак». То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:

Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)

После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.

Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.

За какую зарплату готовы работать продавцы?

Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.

Самые главные вопросы здесь — это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ — совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую «рассчитывает» (а вдруг прокатит). А вот второй ответ — за какие деньги он готов работать на испытательном периоде — это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.

Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно — получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.

Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.

Этап #2 — Собеседование

Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:

Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
Почему хотите именно к нам?
Расскажите о своем опыте продаж/работы?
Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
Почему уволились со старой работы?
Каковы задачи отдела продаж?
Какова задача каждого менеджера по продажам?
Что вы понимаете под прибылью?
Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
Зачем вам деньги? С кем вы живите?
Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.

На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.

На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь — те, кто нам подходит по требованиям, и еще один — самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.

И вот этого идеального кандидата вам надо «срезать» перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.

И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.

Этап #3 — Наем на работу

Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.

Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.

Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием «бутерброда». То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:

Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный «минус»).
Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.

Обратите внимание — самый щепетильный вопрос мы «укладываем» в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине — привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием «бутерброда».

Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.

На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.

Резюме

Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.

С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача — привести на конкурс 50-70 человек.
Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо — это чтобы они были готовы работать.
На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием «бутерброд».
Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.

Нанять сотрудников — это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.

А пока — добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно =) Не забудьте скачать мою книгу . Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет =)

До скорого!

Ваш Дмитрий Новосёлов

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность .

То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Нанимать, не покупать

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.

Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.

И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.

Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.

От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Ищем и не жалуемся

Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.

И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.

Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.

К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .

Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Отбираем и не жалеем

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.

Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того: чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.

К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить кто хочет первый.

Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.

Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.

И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Ваши подарки от партнёров

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:

Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

Опишите 5 своих больших достижений в работе
Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
Самая крупная Ваша сделка?
10 Ваших первых действий на рабочем месте
Был ли опыт в нашей сфере?

Анализ мотивации (что и как мотивирует)

Что не нравилось в предыдущем месте работы?
Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
Какие у Вас хобби?
Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
За что Вы готовы работать, если это не деньги?

Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
Как давно и чем себя радовали?
Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.

И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.

Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.

И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.

Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала. При условии соблюдения всех необходимых требований она гарантирует 100%-ный результат. Кроме того, в статье анализируются наиболее часто встречающиеся проблемы, связанные с рекрутментом, а также недостатки, характерные для большинства технологий по подбору персонала.

Часть 1. Естественный отбор: выживают только сильнейшие

22.30. Поселок Афонино под Нижним Новгородом. Из темноты возникают силуэты молодых людей в дорогих костюмах, они настойчиво барабанят в двери деревянных домиков; то там, то здесь ярко вспыхивает свет и возникают недоуменные и сонные лица жителей поселка. Между тем на автотрассе царит атмосфера феерического веселья: девушка показывает танец живота, вокруг слышится смех, песни и анекдоты, некоторые из проезжающих машин останавливаются, на лицах водителей без труда читается дикое удивление и немой вопрос «Что это?». Ничего, всего лишь конкурс по подбору менеджеров по продажам в один из автосалонов Нижнего Новгорода.

Современные технологии подбора персонала

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: case study, ассессмент, интервью (в том числе стрессовое), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Основные слабые места всех перечисленных технологий можно сформулировать следующим образом:

1) огромная трата временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора);

2) затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж);

3) слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений);

4) искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж.

А как происходит подбор персонала в вашей компании? Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовые собеседования, кидаясь в них ручками, задавая неприличные вопросы и изображая неадекватного начальника? А может, вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата или, как это делают в некоторых европейских компаниях, пытаетесь просканировать его ауру?

Часть 2. Проблемы при подборе менеджеров по продажам

Теперь давайте остановимся на проблемах, которые характерны практически для любого бизнеса при подборе менеджеров по продажам. Их можно условно разделить на две категории: реальные проблемы и так называемые надуманные проблемы.

Реальные проблемы . Если говорить о реальных проблемах, то все они увязаны в строгую логическую цепочку.

1) Отсутствие четкого портрета кандидата и системы продаж в компании . Начнем с того, что при подборе менеджера по продажам в компании зачастую отсутствует четкий портрет кандидата. Чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что представляют продажи в компании. Что для этого необходимо? Для этого нужно ответить на ряд простых вопросов:

Кто ваш клиент?
Как должны строиться коммуникации с клиентом?
На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?

Посудите сами: если менеджер по продажам работает только на входящих звонках – это один портрет кандидата, если ему необходимо бегать по полям и заниматься активными продажами – требуется уже совершенно другой человек, если же речь идет о продажах в салоне – это третий портрет и т.д. То есть портрет кандидата составляется в зависимости от того, кто клиент, как выстраиваются отношения с ним в компании и участка работы менеджера по продажам. Проблема отсутствия четкого портрета менеджера по продажам вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компании. Именно поэтому компания не может составить четкие критерии портрета кандидата и определить его место в цепочке продаж. В связи с этим она пытается найти универсального специалиста, который будет самостоятельно заниматься и поиском информации о клиенте, и холодными звонками, и проведением встреч с ЛПР, и выстраиванием дальнейших отношений с клиентом после осуществления акта продажи.

Безусловно, на рынке есть универсальные менеджеры по продажам, но всегда следует принимать во внимание тот факт, что такие специалисты не могут быть одинаково хороши на каждом участке работы, так как каждая область требует наличия у менеджера совершенно разных и часто совершенно противоположных качеств и навыков. Поэтому наиболее эффективным является использование многоступенчатой системы продаж, когда один человек занимается предварительным сбором информации о клиенте, другой занимается холодным обзвоном и назначением встреч, третий – проведением встреч с первыми лицами потенциальных клиентов, а четвертый – удержанием и дальнейшей работой с клиентов. Конечно, такой подход возможен только при условии разработанной системы продаж.

2) Отсутствие ответственности за решение о принятии на работу того или иного кандидата . Теперь задумайтесь над тем, кто в вашей компании несет ответственность за подобное решение и дальнейшие результаты работы нанятого менеджера по продажам? Есть ли такой человек в вашей компании или подбор персонала происходит на формальном уровне, то есть когда в случае неудовлетворительных результатов работы нанятого продавца ваш менеджер по персоналу только разводит руками и говорит «Ну я не знаю. Мне он показался хорошим специалистом». Готовы ли ваши HR-менеджеры или начальник отдела продаж брать на себя ответственность за принятого на работу сотрудника? Ответ на этот вопрос будет очень показательным.

3) Отсутствие программы обучения/адаптации/мотивации персонала. Бывает и такая ситуация, когда в первые несколько месяцев работы новые менеджеры по продажам показывают очень хорошие результаты, но потом либо их эффективность резко падает, либо они сами внезапно уходят из компании. В результате – постоянная текучка кадров: вы тратите кучу денег на их подбор и обучение, но это не дает никакого результата. Как вы думаете, с чем это связано? Причин может быть несколько: либо отсутствие программы обучения и адаптации персонала, либо отсутствие мотивации менеджера, а если рассматривать проблему на уровне системы, то тут можно говорить об отсутствии или слабой корпоративной культуре компании.

Это реальные проблемы, с которыми зачастую сталкивается бизнес при подборе менеджеров по продажам.

Надуманные проблемы . Что касается так называемых надуманных проблем, то это в первую очередь различные стереотипы и заблуждения людей, не обладающих достаточным опытом в подборе персонала и общим пониманием бизнеса.

1) Отсутствие на рынке достойных кандидатов на работу в компании – одно из главных заблуждений. Безусловно, если говорить о лучших менеджерах по продажам, то они знают себе цену и никогда не ищут работу, их только выкупают из одного бизнеса в другой. Но прежде чем совершить такой шаг, задумайтесь о последствиях подобного решения. Ведь оно опасно тем, что такой специалист приходит в компанию со своими стандартами продаж и его уже будет просто невозможно переобучить. Кроме того, если он привык работать только на встречах с первыми лицами компаний (менеджер активных продаж), то ему будет сложно работать на входящих телефонных звонках или заниматься продажами в салоне в силу его психологических характеристик. А если вы к тому же хотите, чтобы он осуществлял полный цикл продаж, начиная со сбора информации о клиенте, в то время как на прошлой работе он занимался только встречами с собственниками бизнеса, то новая работа будет причинять ему явный дискомфорт и он ненадолго задержится в вашей компании. Именно поэтому оптимальный вариант – найти не готового менеджера по продажам, а так называемый полуфабрикат, который обладает всеми необходимыми качествами для работы в вашей компании, и взрастить его самостоятельно, проинвестировав в его обучение и адаптацию в компании.

2) Специфичность бизнеса , которую кандидат должен обязательно понимать во всех мельчайших деталях, то есть иметь опыт продаж в аналогичном бизнесе. Скажите, а действительно ли ваш бизнес насколько специфичен? Если да, то в чем состоит его специфичность? Вы и правда считаете, что на работу необходимо принимать только такого менеджера по продажам, который уже поработал в компании с аналогичной деятельностью? А если на прошлом месте работы существовала совершенно другая система продаж, другие корпоративные стандарты и способы коммуникации с клиентом, уверены ли в том, что, придя в вашу компанию, такой успешный в другой компании менеджер по продажам останется таким же эффективным? Нет! Вы не можете быть в этом уверенны. Поэтому в данном случае наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с вашей целевой аудиторией, а уж продать ей он сможет абсолютно все: начиная от чехлов для танков и многошпиндельных станков и заканчивая программным обеспечением для бухгалтерии компании. Почему? Очень просто: он знает, как работать с вашей аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения. Именно поэтому такой менеджер всегда может предложить ей именно то, что ей необходимо.

3) Менеджер по продажам – это талант, даруемый природой, и этой профессии нельзя научиться, если у человека нет врожденных способностей к эффективным продажам. Позвольте разрушить данный стереотип практическими наблюдениями. Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.

Часть 3. Как составить портрет идеального менеджера по продажам?

Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет, который должен обязательно включать в себя следующие пункты:

Матрица клиент-продукт

Эта матрица представляет собой таблицу и наглядно показывает особенности продаж в вашей компании, а именно: какой продукт и какому клиенту осуществляется продажа. Это позволит вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой целевой аудиторией необходимо иметь кандидату при отборе на вашу вакансию.

Что важнее: знание продукта или знание клиента?

Если ваш бизнес структурирован, продукт прост и понятен и ваша компания работает на рынке b2c, то вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в вашей компании строятся индивидуально по отношению к каждому клиенту, а сам продукт достаточно сложен, то вам необходим менеджер, который имеет опыт продаж вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким бы сложным он не был.

Функционал менеджера по продажам

Функционал кандидата состоит из двух элементов. Во-первых, это его опыт, или приобретенные навыки, и, во-вторых, знания, которые он получил в вузе, показывающие общий уровень развития кандидата.

Психологический портрет кандидата

Он может включать себя огромное количество показателей и индивидуальных особенностей, начиная с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т.д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то вы должны четко обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в вашей компании.

Часть 4. Технология конкурса подбора персонала в продажи

А теперь остановимся непосредственно на самой технологии конкурса по подбору персонала в продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость.

Область применения технологии

Данная технология может применяться только в том случае, когда у компании уже имеется сложившаяся система продаж, а также программа обучения и адаптации менеджеров по продажам после принятия на работу, и происходит регулярный массовый набор персонала в продажи. Если системы продаж и программы адаптации персонала в компании нет, то проведение подобных конкурсов станет просто бесполезной тратой ресурсов. При отсутствии стандартов продаж нанятые менеджеры просто не смогут понять, что и как им необходимо делать, почувствуют себя брошенными. В результате вы будете страдать от постоянной высокой текучки кадров уже в первый месяц работы менеджеров. Более того, этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока в компании не будет выстроена система продаж.

Преимущества технологии

Во-первых, данная технология существенно экономит время на подбор персонала. Конкурс продолжается около шести часов. В течение конкурса оцениваются около 30 человек. Таким образом, на каждого человека уходит около 12 минут времени. А теперь сравните эти затраты времени с теми, которые вы несете, используя другие технологии подбора персонала.

Во-вторых, технология практически полностью исключает ошибки при подборе персонала. В комиссии присутствует, как правило, пять человек, которые имеют опыт продаж, как в области вашего бизнеса, так и из смежных бизнесов. При прохождении кандидатом всех этапов конкурса, на его счет формируются 15 экспертных мнений. Таким образом, исключается вероятность индивидуально субъективного отношения к кандидату.

Наконец, в-третьих, технология позволяет получить исчерпывающий объем информации по каждому кандидату: знание продукта и продаж (теоретические знания), практические навыки продаж, психологический портрет кандидата, его мотивация, а также его модель поведения в стрессовой ситуации. И все это можно получить, затратив на каждого кандидата всего лишь чуть более десяти минут времени.

По сути данная технология представляет собой ни что иное, как имитацию естественного отбора, когда в реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать все свои практические навыки продаж и на деле доказать, что он лучший, тем самым устранив всех своих ближайших конкурентов. При этом вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду и еще на первых этапах отсеять наиболее слабых кандидатов, гуманно избавив их от жестокой борьбы на последнем этапе конкурса. Ведь как мы помним из курса биологии, именно внутривидовая конкуренция является наиболее жестокой. То же самое происходит и в жизни, и на конкурсе. Все менеджеры по продажам как представители одного вида отличаются друг от друга по тому или иному признаку. Но так как все они имеют абсолютно одинаковые потребности, то становится очевидным, насколько тяжелой и изматывающей становится их борьба между собой, в которой побеждают только сильнейшие. И именно в этом состоит главное преимущество технологии конкурса по сравнению с ассессмент-центром. Ведь при ассессменте для кандидата создаются искусственные условия (например, любимая игра HR-менеджеров, когда они с кандидатом имитируют ситуацию продажи), в которых он просто не может полноценно раскрыться и показать все, что он умеет. Технология конкурса полностью решает эту проблему.

Часть 5. Алгоритм конкурса

1) Сбор резюме

Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная информация совершенно неважна. Кандидаты без опыта продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе. При этом конкурс состоится только притом условии, что будет отобрано не менее десяти кандидатов на одно место, половина из которых должна иметь опыт продаж целевой аудитории компании. Таким образом, задачей этого этапа является сбор как можно большего количества резюме, что позволяет создать максимально возможную конкурентную среду среди кандидатов.

2) Блиц-знакомство

Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в вашей компании и его общая оценка как менеджера по продажам.

В ходе этого этапа задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы (т.н. проективные методики).

Например, первый самый простой вопрос звучит следующим образом: «Сколько вы хотите здесь зарабатывать? » Во-первых, ответ кандидата показывает его амбициозность, а, во-вторых, насколько хорошо он знаком с вашим бизнесом. Так, если кандидат при собеседовании в автосалон, занимающийся продажей автомобилей класса премиум, говорит о том, что он хочет зарабатывать только 20 000 рублей в месяц, то это означает, что он не совсем представляет, как устроен ваш бизнес.

Второй вопрос: «Какую пропорцию оклада и процента от продаж вы считаете наиболее справедливой?» Ответ кандидата покажет вам его так называемую генетическую способность быть продавцом. Если он говорит, что пропорция должна быть 50 на 50, то перед вами точно не менеджер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой кандидат, скорее всего, является хорошим продавцом.

Этот вопрос идет в паре со следующим вопросом: «Какой минимальный оклад вас устроит?» После того как кандидат называет конкретную сумму, ему задается такой вопрос: «Что за этот минимальный оклад мы от вас получим?» . Этим вопросом проверяется образ его мышления: ориентирован ли он в работе на результат или больше на процесс. Так, если он говорит о том, что первым делом он придет и изучит ваш продукт, а потом будет следовать своим должностным инструкциям, то, скорее всего, перед вами человек, ориентированный на процесс. Если же кандидат говорит, что он будет продавать ваш продукт, то это менеджер, ориентированный на результат. После этого резонным будет вопрос о том, каковы будут его объемы продаж ежемесячно. Если кандидат плохо знаком с вашим бизнесом, то задачу можно упростить, задав конкретную цифру входящего потока клиентов и узнать, скольким из них он сможет продать продукт компании. Ответ на этот вопрос показывает понимание кандидатом вашего бизнеса, а также его готовность брать на себя ответственность за результат. Менеджер, ориентированный на процесс, будет гораздо дольше идти к конкретному ответу, будет колебаться и говорить о том, что объем продаж будет зависеть, например, от того, будут ли эти входящие клиенты и т.д. Таким образом, он не готов брать на себя ответственность за результат и прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, при отсутствии входящих клиентов в салонных продажах. Это также показывает, на что готов кандидат, чтобы работать в вашей компании. Как правило, именно те люди, которые уже на первом этапе демонстрируют свою инициативность и готовность брать на себя ответственность, показывают лучшие результаты на последнем самом важном этапе конкурса.

Также на этом этапе кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около половины кандидатов.

3) Имитация продаж

На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене.

На этом этапе особенно важно присутствие в комиссии продавцов из другого бизнеса для того, чтобы незнание продукта не приводило к снижению оценки кандидата членами комиссии. Потому что если кандидат недостаточно хорошо знаком с продуктом компании, то его рейтинг автоматически падает в глазах специалистов вашего бизнеса, а других экспертов это нисколько не смущает, так как они обращают внимание именно на технику продаж кандидата. Таким образом, комиссия должна быть сбалансированной по своему составу.

Кроме того, в комиссии также обязательно должен присутствовать будущий начальник кандидата, который обладает правом табу на любого соискателя. Это означает, что даже если остальные члены комиссии проголосовали за то, чтобы пропустить кандидата в следующий этап, начальник может отказаться и не пропустить соискателя в следующий тур. В данном случае его голос будет решающим. Это возлагает ответственность за принятие на работу того или иного кандидата непосредственно на его будущего руководителя. Кроме того, это мнение начальника особенно важно, так как кандидат будет работать именно под его руководством и необходимо, чтобы он полностью подходил ему как по своим личным, так и профессиональным качествам.

На этом этапе кандидаты дополнительно заполняют анкеты, которые раскрывают их психологический профиль и мотивацию.

4) Полевые испытания

Последний этап – это уже реальные условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т.д.) и перед ними ставится цель – продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат.

В ходе этого этапа оценивается очень многое: навыки продаж кандидата по всем этапам продаж от установления контакта с незнакомым человеком до переговоров по цене, модели и стратегии продаж кандидата, его мотивация и т.д.

Оценка соискателя на этом этапе начинается, прежде всего, с анализа того, какую стратегию продаж кандидат использует в реальной жизни. При этом стратегии продаж у кандидатов могут быть сами разными. Например, стратегия многочисленных небольших продаж без переговоров по цене: останавливает всех подряд, предлагает им один и тот же продукт и соглашаются на любую цену, которую назовет покупатель. Другой кандидат, например, останавливает выборочно человека из потока и выясняет его потребности, а потом пытается что-то предложить. Кто-то любит собирать вокруг себя толпу народа и продавать массово. Например, девушки очень часто собирают молодых людей вокруг себя и продают за счет своей внешности. Попадаются и очень предприимчивые люди. Например, на одном из конкурсов молодой человек купил в киоске воздушных шариков, надувал и продавал их девушкам с наценкой в 50%, другие рассказывают анекдоты, поют песни или танцуют. При этом наиболее высоко оценивается продажа услуг собственного изготовления. Но попадаются кандидаты, которые, совершив одну продажу, стоят в сторонке и курят, например, продав свой мобильный телефон стоимостью 6 тыс. рублей за 3 тыс. рублей.

Этот этап наиболее ярко показывает, на что готовы кандидаты, чтобы получить место в компании. Бывали случаи, когда люди даже продавали вещи с себя – барсетки, мобильники и прочее за полцены только для того, чтобы устроиться на работу. Это говорит о приверженности и о мотивации кандидата.

Результаты этапа оцениваются по двум критериям: формальному и неформальному. Формальный критерий заключается в таких показателях, как сумма продаж кандидата, количество совершенных продаж и средний объем продаж. Неформальный критерий состоит в оценке стратегии продаж кандидата: как и кому он продавал. Также важным является выяснение у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат, или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

После этого этапа к финалистам при необходимости могут быть применены более глубокие методы психодиагностики, но обычно это не требуется. Вообще, рекомендуется записывать все этапы конкурса на диктофон и видеокамеру, чтобы в случае сомнений при выборе кандидата в финале можно было еще раз вернуться к записям и пересмотреть свою оценку кандидата. Решение об окончательном выборе финалистов принимается в тот же день на основе полученных кандидатом в течение всего конкурса экспертных оценок.

Условия для успешного проведения конкурса

Для того чтобы конкурс состоялся и прошел максимально эффективно, необходимо соблюдать следующие условия.

Разработать портрет необходимого менеджера по продажам.
Обеспечить необходимое количество пришедших кандидатов в пропорции десять человек на одно место.
Составить четкую программу по адаптации и обучению персонала после завершения конкурса.

Таким образом, в настоящее время существует множество самых разных инструментов по подбору и оценке персонала. По описанной технологии было проведено уже более десятка конкурсов и просмотрено несколько сотен кандидатов. Конкурс наиболее оптимально сочетает в себя все существующие технологии по подбору персонала: собеседование, ассесмент-центр, анкетирование и т.д., что обеспечивает массу преимуществ для компании: экономия времени (около 12 минут на каждого кандидата) и максимальный объем информации по каждому кандидату (психологический портрет, практические навыки продаж, знание продукта и т.д.).

Сергей Кошечкин, Анна Муштакова, BusinessCom

Менеджер по продажам - это самая популярная вакансия на сайтах по подбору персонала как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя. Менеджеры активных продаж - это особая категория работников, ведь от их профессионализма зависит успех всей компании. Как же подобрать эффективного «продажника»?

В 2003 году я сам работал менеджером по продажам, и могу сказать, что знаю всю «кухню» продаж изнутри. Для себя я выделил три качества, которыми обязательно должен обладать хороший менеджер активных продаж, вне зависимости торгует он химическим оборудованием или предлагает услуги интернет-портала.

1. Хороший «продажник» должен уметь действовать здесь и сейчас. Вялые, апатичные или скованные неуверенностью в себе люди никогда не достигнут успеха в продажах. Хочу подчеркнуть, что продажи - это бизнес, напрямую связанный с людьми, а люди могут вас изрядно удивить. Сделки, которые казались решенным делом, могут неожиданно сорваться. Грамотный менеджер знает, что всегда нужно иметь в запасе несколько вариантов решения возникшей проблемы, они не боятся действовать вне зависимости от ситуации и обстоятельств.

2. У хорошего менеджера активных продаж должно быть осознанное желание развиваться в этой сфере. Ведь действительно хороший «продажник» понимает, что менеджер - это всего лишь ступень к хорошей должности с «круглой» зарплатой. Он должен всегда стремиться к большему успеху и уметь быстро забывать о неудачах.

3. Менеджер по продажам должен уметь структурировать и грамотно выражать свои мысли. Это, пожалуй, основное умение профессионала в сфере активных продаж. Излишняя болтливость менеджера и неумение выслушать клиента так же опасна, как и его отрешенность от процесса переговоров.

Часто менеджеры разговаривают как роботы, используют одинаковые, заученные фразы. Роботы-мужчины и роботы-женщины думают, что смогут завоевать клиента стандартными фразами «Как я могу к вам обращаться?», «Здравствуйте, я представляю компанию…» Они должны быть не роботами, а людьми. Людьми, которые могут выслушать и понять потребности клиента, могут вывести разговор в правильное русло и не боятся столкнуться с отказами.

Как организовать поток резюме

Итак, когда вы определились с основными качествами менеджера и составили его профессиональный портрет, можно переходить к поиску кандидата. Я рекомендую проводить поиск и найм менеджера активных продаж на конкурсной основе. Для проведения эффективного конкурсного набора нам необходимо расширить поток соискателей. Я рекомендую разные подходы к поиску персонала: размещение объявлений в СМИ и Интернете, рекомендации знакомых и сотрудников, прямой поиск. При анализе поступающих резюме вы должны учитывать целый ряд факторов: от пола, возраста, образования, опыта работы и сферы бизнеса (определенный рынок или продукт, например, продажа интернет-рекламы) до динамики карьеры (агент по продажам - ассистент менеджера-менеджер), период работы в каждой компании и периоды безработицы.

Во время работы в компании МТС я оценил важность и эффективность интервью с кандидатами по телефону. Именно поэтому я советую по результатам отбора резюме проводить телефонные интервью. Здесь есть возможность сократить количество «случайных» кандидатов до минимума.

2 этапа собеседования

Следующий шаг - собеседование в компании. Этот этап можно разделить на 2 части, так делают такие компании, как IКЕА, SONY и другие гиганты рынка. Первое - общее собеседование. Оно поможет оценить соответствие соискателя открытой вакансии. Второе - профессиональное собеседование. На нем у вас будет возможность определить уровень знаний, умений и навыков работника. Например, понимает ли он механизм активных продаж или как представляет себе функционирование интернет-портала.

Квалифицированный менеджер по продажам должен уметь быстро выстраивать доверительные отношения с самыми разными людьми. Именно это профессиональное качество кандидат должен ярко продемонстрировать на собеседовании.

Тесты и их эффективность

Хочу остановится на таком популярном среди компаний мини-тесте для кандидата по типу «продайте мне эту ручку». Основная идея данного теста понятна - проверить знание человеком этапов продаж и умение работать с клиентом на каждом из них. Я считаю данный тест малоэффективным. На мой взгляд, продажа может быть успешной только при наличии исследования потребностей покупателя и полезных особенностях предлагаемого товара для этого покупателя.

А в этом случае ситуация тупиковая - вы заставляете продать неизвестный товар неизвестному клиенту. Кроме клише, кандидат вряд ли скажет что-то еще. Не забывайте, собеседование само по себе ставит человека в стрессовую ситуацию, и усугублять ее будет лишним.

Менеджер по продажам - это человек, которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию. Набор компетенций зависит от конкретной позиции, от того, в какой компании человек работает и какие продукты предлагает.

Опыт компании MarksMan показывает, что специалист именно с таким набором компетенций наиболее эффективно выполняет работу, связанную с продажами. Менеджер по продажам - это человек, которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию.

Больше пяти ярко выраженных компетенций у человека быть не может, остальные если и присутствуют, то выражены в меньшей степени. Когда мы проводим интервью с кандидатом, то ставку делаем именно на три-четыре самые важные компетенции для определенной позиции. Набор компетенций зависит от конкретной позиции, от того, в какой компании человек работает и какие продукты предлагает.

Продажи бывают «быстрыми» и многоэтапными, но в любом случае ответственным за результат является человек, который инициирует продажу и ведет ее. Поэтому такие компетенции, как инициативность, способность принимать самостоятельные решения, - одни из важнейших для эффективной работы в данной области. Если менеджер по продажам безынициативен, то это значит, что его работа требует постоянного контроля и вмешательства со стороны руководства. Соответственно, руководитель теряет самое ценное - собственное время - на объяснение очевидных фактов.

Основной задачей в области продаж является умение убедить потенциального покупателя приобрести продукцию или услуги. Если менеджер не будет убедительным, то это незамедлительно скажется на объемах продаж, а для компании это будет означать убытки. Ведь отсутствие результата - это потерянная прибыль.

Продажи - это психологически некомфортная для большинства людей ситуация, поэтому устойчивость к стрессу для менеджера по продажам, безусловно, важна. Сейчас особенно высока конкуренция, потребитель имеет право выбирать из большого количества предложений, и соответственно шансы, что приобретут продукцию именно данной компании, не так велики. Конечно, отношение к продажам у монополистов совсем другое, так как их продукция уникальна на рынке, и поводов нервничать у них просто нет. Стресс - это постоянный спутник менеджера по продажам, потому что на разных этапах могут произойти форс-мажорные обстоятельства: может передумать заказчик, измениться конъюнктура рынка. Все это ставит под угрозу выполнение определенных планов, которые стоят перед человеком, а это, в свою очередь, является сильнейшим стресс-фактором. Если человек неустойчив к стрессам, то у работодателя существует риск, что специалист по продажам долго не проработает на конкретной должности. К тому же стресс необходимо как-то выплескивать, а это может повлечь за собой конфликтные ситуации с коллегами, руководством или - в самом плохом случае - с клиентом.

Умение продавать - это прежде всего умение понимать своего покупателя, создавать его доверие. Этот навык можно приобрести, если менеджер по продажам хорошо понимает специфику бизнеса покупателя того или иного продукта (особенно это важно для корпоративных продаж). Доверие покупателя к продавцу возникает именно на основе понимания общих целей. Для этого менеджеру необходимо уметь получать информацию, перерабатывать ее и выстраивать коммуникацию с клиентом. Ориентация на покупателя также немаловажная компетенция, так как это и есть непосредственно умение любить клиента. Только в этом случае менеджер по продажам может выстроить успешные и долгосрочные отношения с клиентом. Покупатель будет возвращаться именно к тому продавцу, который учитывает его потребности, а такой продавец может рассчитывать на повторные продажи.

Знания: — Образование значения не имеет. Необходимы знания отрасли, продукта, психологии, офисной орг. техники и т.д.

Личность: Тип тоже серьезной роли не играет, мне знакомы как холерики, так и полнейшие флегматики, успешно работающие в данной сфере. Главное это опыт и профессиональные навыки. Конечно, среди менеджеров по продажам намного чаще встречаются экстраверты, чем интроверты.

Мотивация: Менеджер по продажам - это работа, прежде всего, на результат. Классическая мотивация — % с продаж. За фиксированную заработную плату представители этой профессии работать не будет.

Таблица: Компетенции менеджера по продажам

Компетенция	Основные проявления в действии	Возможные вопросы
Инициативность Действия, нацеленные на достижение результата; действие для достижения результата более высокого, чем требуется; проактивность	Быстро отвечает Предпринимает самостоятельные действия Делает больше, чем требуется	Приведите пример того, когда вы сделали больше, чем от вас ожидали на вашей текущей работе в _____________ Какие шаги вы предприняли для того, чтобы улучшить вашу работу или развить навыки? Приведите пример этого Каково ваше основное достижение в __________? Что вы предприняли для того, чтобы достичь этого?
Способность продавать/ убедительность Использование подходящих стилей межличностного взаимодействия и инструментов общения для того, чтобы продукт, услуга или идея были приняты собеседником или клиентом	Задает вопросы и перефразирует Действует в соответствии со своей стратегией Достигает взаимопонимания Демонстрирует способность Добивается приверженности	Какова одна из лучших идей, которую вы представили, но не смогли продать менеджеру/супервайзеру/лидеру группы/коллеге/клиенту? Что вы использовали в этом процессе? Что не было успешным? Приведите пример, когда вам удалось достичь такой договоренности с клиентом, которая серьезно повысила использование вашего продукта или услуги. Что вы сделали? На каком уровне в организации клиента обычно находится ваша аудитория? Как часто вы продаете этому уровню? Какой самый высокий уровень иерархии, которому вам удалось что-нибудь продать? Расскажите мне
Устойчивость к стрессу Поддержание стабильного уровня работы под давлением или при оппозиции (например, давление сроков или неясности); управление стрессов в манере, приемлемой для других и организации	Сфокусирован Поддерживает отношения Эффективно справляется со стрессом	Бывало ли, что вы сталкивались с этическим конфликтом или конфликтом ценностей на вашей работе? Приведите пример, когда это с вами случилось. Как вы отреагировали? Работали ли вы когда-либо на работе с высоким уровнем неясности, двусмысленности? Приведите пример. Как вы себя вели? У нас всех бывают дни, когда мы чувствуем себя перегруженными работой. Приведите пример того, когда вы были перегружены на работе. Как вы реагировали?
Коммуникации Способность предоставлять и получать информацию, относящуюся к работе	Выражается ясно и точно Может впитывать новую информацию без труда Внимательно слушает всю информацию, данную в беседе Информирует соответствующих людей, использует подходящие каналы коммуникации (имейл, телефон, письмо, личный разговор) Пишет понятно о сложных вещах	Расскажите мне о времени, когда вам необходимо было впитать большое количество новой информации. Как вам это было? Что помогло вам в этой ситуации? Вам нравится слушать? Расскажите, когда в последний раз эти навыки помогли вам? Вам нравится делиться информацией? Расскажите мне о случае, когда информация, которой вы поделились, была полезна для выполнения задачи или проекта Как вы определяете, каким каналом коммуникации воспользоваться? Что вы предпочитаете? Как вы оцениваете ваши письменные навыки? Можете ли вы сейчас написать сообщение о вашем последнем отпуске, чтобы мы могли посмотреть на ваши письменные навыки
Ориентация на клиента Помощь другим в достижении их целей	Хорошо общается с клиентами Хорошо разбирается со сложными ситуациями с клиентами Постоянно старается удовлетворить клиентов Ищет и отслеживает обратную связь от клиентов	Что такое для вас сложный клиент? Приходилось ли вам когда-либо сталкиваться с клиентом, который был труднее других? Расскажите, пожалуйста, как вы общались с ним / ней? Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись со сложной клиентской ситуацией. Что вы сделали? Важно ли для вас удовлетворять все нужды клиентов? Расскажите мне о случае, когда это было непросто. Что вы сделали? Что у вас получилось?